대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결[임금등] - 연령을 이유로 한 차별

 

대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결[임금등] - 연령을 이유로 한 차별

 

【판시사항】

[1] 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항이 강행규정인지 여부(적극)

[2] 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우의 의미 / 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 판단하는 기준

[3] 갑 연구원이 노동조합과 신인사제도를 시행하기로 합의한 후 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상 정규직 직원들을 대상으로 임금을 삭감하는 내용의 성과연급제를 시행하였는데, 갑 연구원의 근로자였던 을이 위 성과연급제는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 위반되어 무효라고 주장하면서 삭감된 임금 등의 지급을 구한 사안에서, 위 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 을을 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 한 사례

【판결요지】

[1] 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고용법’이라 한다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

[2] 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

[3] 갑 연구원이 노동조합과 신인사제도를 시행하기로 합의한 후 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상 정규직 직원들을 대상으로 임금을 삭감하는 내용의 성과연급제를 시행하였는데, 갑 연구원의 근로자였던 을이 위 성과연급제는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것)에 위반되어 무효라고 주장하면서 삭감된 임금 등의 지급을 구한 사안에서, 위 성과연급제는 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입되었으나 위와 같은 목적을 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 성과연급제로 인하여 을은 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않은 점, 성과연급제를 전후하여 을에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 않는 점 등을 종합하면, 위 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 을을 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 한 사례.

【참조조문】

[1] 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항 [2] 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항 [3] 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항 제2호

【전 문】

【원고, 피상고인】 원고 (소송대리인 법무법인(유한) 산경 담당변호사 김선종 외 1인)

【피고, 상고인】 ○○○○○○연구원(변경 전 명칭: △△△△연구원) (소송대리인 법무법인(유한) 정률 담당변호사 박근후 외 2인)

【원심판결】 서울고법 2017. 11. 15. 선고 2016나2090173 판결

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다.

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1. 사건의 경위와 쟁점

가. 사건의 경위

1) 피고는 2008. 6. 10. 전국공공연구노동조합 △△△△연구원지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 신인사제도를 시행하기로 합의하였다(이하 ‘이 사건 합의’라 한다). 신인사제도의 내용은 승진·승급 방식을 변경하고 성과연급제를 도입하며 명예퇴직제를 시행한다는 것이었다. 피고는 이 사건 합의에 따라 2008. 6. 무렵 ‘성과연급제 운영요령’을 만들어 2009. 1. 1.부터 시행하였고, 2009. 1. 1. 인사평가 기준에 관한 성과연급제 운영기준을 만들어 같은 날부터 시행하였다. 피고는 2013. 1. 1. ‘성과연급제 운영요령’을 ‘임금피크제 운영요령’으로 대체하였다(이하 피고의 성과연급제와 임금피크제를 ‘이 사건 성과연급제’라 한다).

2) 피고 정규직 직원들의 직급은 원, 전임, 선임, 책임 및 수석의 5단계로 나누어지고, 각 직급별로 역량등급이 세분화되어 선임 직급은 1에서 21등급, 책임 직급은 1에서 23등급, 수석 직급은 1에서 33등급으로 구분되어 있다. 직원들은 직급별 역량등급에 따라 정해지는 기준연급과 평가 결과 등에 따라 정해지는 변동연급을 지급받게 된다.

3) 이 사건 성과연급제는 피고의 만 55세 이상 정규직 직원들에게만 적용되는 것으로서, 그 핵심적인 내용은 직원들이 만 55세 이상이 되면 그 이전까지의 직급과 역량등급과 무관하게 2009년부터는 선임 14 역량등급, 2013년부터는 책임 2 역량등급을 적용하여 기준연급을 지급하도록 하는 것이다. 그 밖에 성과 평가 결과에 따른 변동연급의 비율이 기존과 비교해 일부 조정되었다.

4) 원고는 이 사건 성과연급제가 구 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고용법’이라 한다)에 위반되어 무효라고 주장하면서, 이 사건 성과연급제가 시행되지 않은 경우 원고가 받을 수 있었던 임금 등과 이미 지급받은 임금 등의 차액을 구하는 소를 제기하였다.

나. 쟁점

이 사건 쟁점은 ① 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호의 규정이 강행규정인지(상고이유 제1점)와 ② 이 사건 성과연급제가 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에서 금지하고 있는 연령을 이유로 한 합리적인 이유 없는 차별에 해당하는지 여부(상고이유 제2점, 제3점)이다.

2. 상고이유 제1점에 대하여

가. 2008. 3. 21. 법률 제8962호로 개정된 구 고령자고용법은 제4조의4를 신설하여 제1항에서 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.’라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다.

연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회법 제30조에 따라 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있다(제4조의6 제1항). 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하는 등 일정한 경우에 고용노동부장관은 해당 사업주에게 시정명령을 할 수 있고(제4조의7 제1항), 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 자에게는 3천만 원 이하의 과태료를 부과한다(제24조 제1항). 한편 모집·채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처한다(제23조의3 제2항).

이와 같은 규정들의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

나. 원심은 같은 취지에서 구 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 합리적인 이유 없이 제2호의 영역에서 연령을 이유로 차별을 하는 내용의 취업규칙은 구 고령자고용법을 위반하여 효력이 없다고 판단하였다.

앞서 본 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 구 고령자고용법의 강행규정성에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

3. 상고이유 제2점, 제3점에 대하여

가. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

나. 원심판결의 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.

1) 이 사건 성과연급제는 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상의 근로자를 대상으로 임금을 조정하는 내용으로서 경영혁신과 경영효율을 높이기 위한 목적으로 도입되었다.

2) 이 사건 성과연급제가 도입됨에 따라 2011. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지는 수석 5 역량등급 이상, 2013. 4. 1.부터는 수석 8 역량등급 이상인 55세 이상 정규직 직원들의 급여가 성과와 관계없이 삭감되게 되었다. 따라서 이 사건 성과연급제로 인해 피고의 정규직 직원들은 만 55세 이상이 되면 연령을 이유로 불이익을 받게 된다.

3) 원고(생년월일 생략)의 경우 수석 20 역량등급이었다가 만 55세가 된 다음 해인 2011. 4.부터 이 사건 성과연급제를 적용받게 되면서 역량등급만을 기준으로 보면 약 50등급이 일시에 하락한 것과 같은 결과가 되었다. 그리고 이 사건 성과연급제의 시행에 따라 선임 14 역량등급이 적용되어 2011년의 경우 성과 평가 결과가 S등급일 경우에는 월 급여가 약 93만 원 감소하고, D등급일 경우에는 월 급여가 약 283만 원이 감소하게 되었다.

4) 피고가 제출한 자료에 따르면, 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 떨어지는 것으로 보인다.

5) 명예퇴직제도는 이 사건 성과연급제가 도입되기 전부터 인사급여규정에서 정하고 있던 것이었는데 이 사건 성과연급제 시행과 함께 상시적인제도로서 시행되었다.

6) 이 사건 성과연급제 시행에 따라 55세 이상 근로자의 업무 내용이 변경되지는 않았다. 연구직의 경우 이 사건 성과연급제 시행에 따라 피고가 실제로 이 사건 성과연급제 대상 근로자의 목표 수준을 낮게 설정하고 그에 따라 평가를 하였는지에 관하여 이를 확인할 만한 자료가 없다. 원고와 같은 행정직의 경우 이 사건 성과연급제 시행에 따라 구체적으로 목표 수준이 어떻게 낮게 설정되어 업무량이 감소한다는 것인지를 알 수 있는 자료가 없다.

다. 위와 같은 사실관계에 나타난 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 원고를 차별하는 것으로 그 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

1) 이 사건 성과연급제는 피고의 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입된 것으로 보인다. 피고의 주장에 따르더라도 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 떨어진다는 것이어서, 위와 같은 목적을 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다.

2) 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않았다. 피고가 대상조치라고 주장하는 명예퇴직제도는 근로자의 조기 퇴직을 장려하는 것으로서 근로를 계속하는 근로자에 대하여는 불이익을 보전하는 대상조치로 볼 수도 없다.

3) 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 아니한다.

라. 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 상고이유 주장과 같이 연령차별의 합리적인 이유에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.

4. 결론

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 박정화(재판장) 김선수 노태악(주심) 오경미

 

(출처 : 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 [임금등] > 종합법률정보 판례)

 

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서울고등법원 2017. 11. 15. 선고 2016나2090173 판결

[임금등][미간행]

 

【변론종결】

2017. 9. 29.

【제1심판결】 서울동부지방법원 2016. 12. 6. 선고 2014가합108506 판결

【주 문】

1. 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.

가. 피고는 원고에게 137,153,337원 및 이에 대하여 2015. 12. 18.부터 2017. 11. 15.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

나. 원고의 나머지 청구를 기각한다.

2. 소송 총비용 중 25%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.

3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다.

【청구취지 및 항소취지】

1. 청구취지

피고는 원고에게 183,390,202원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 항소취지

가. 원고

제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 36,768,865원 및 이에 대하여 2015. 12. 18.부터 2016. 12. 6.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

나. 피고

제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.

【이 유】

1. 제1심판결의 인용

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유 중 기초사실, 당사자들의 주장, 이 사건의 쟁점 부분과 쟁점에 관한 판단 중 지급 의무 있는 임금액 부분을 제외한 나머지 부분은, 제16면 10행의 “(대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 등 참조)” 부분을 삭제하고 피고가 당심에서 강조하는 주장에 관하여 다음의 ‘2. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 위반 여부에 관한 추가판단’을 추가하는 외에는 제1심판결 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

2. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 위반 여부에 관한 추가판단

가. 피고의 주장

이 사건 성과연급제는 연공서열 방식의 임금체계를 가진 피고의 경영 혁신을 위하여 도입된 것으로 그로 인하여 임금이 삭감되는 대신 해당 근로자의 업무량이 감소되고, 상시적 명예퇴직제도도 함께 운영되는 등 그 대상조치가 마련되어 있으므로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 “고령자고용법”이라 한다) 제4조의4에 위반되지 않아 유효하다.

나. 판단

1) 고령자고용법 제4조의4 제1항은 사업주가 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 등 법이 정한 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지하고, 같은 조 제2항은 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 간주하며, 제4조의5는 직무의 성격, 근속기간 차이를 고려한 경우 등 법이 정한 사유에 해당하는 경우에는 연령차별로 보지 아니한다고 정하고 있는바, 여기서 고령자고용법이 연령차별의 기준으로 삼고 있는 “합리적인 이유”의 의미와 그 판단 기준이 문제된다.

고용관계에 있어 근로자에 대한 차별금지를 정한 법률로는 고령자고용법 외에도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “기간제법”이라 한다)이 있고, 기간제법 제2조 제3호는 “차별적 처우”를 임금 등 법이 정한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이라 정의하고 있다. 여기서 “합리적인 이유”가 없다는 것은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 의미하고, 나아가 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는바(대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결 등 참조), 위와 같은 기간제법의 법리는 고령자고용법의 합리적 이유 존부를 판단함에 있어서도 참고할 수 있을 것이다.

2) 이 사건 성과연급제가 도입됨에 따라 2011. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지는 수석 5 역량등급 이상, 2013. 4. 1.부터 2014. 12. 31.까지는 수석 8 역량등급 이상인 55세 이상 정규직 직원들의 급여가 성과와 관계없이 삭감되었음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 성과연급제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

3) 나아가 이 사건 성과연급제가 합리적 이유 없는 차별에 해당하는지에 관하여 살피건대, 갑 제1, 2, 3, 7, 8호증, 을 제8, 9, 35호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실 내지 사정들이 인정된다.

① 일반적으로 ‘임금피크제’는 일정 연령 이상의 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금제로, 임금을 삭감하는 대신 정년 보장·연장 또는 정년 후 재고용 등 근로기간 연장을 예정하고 있다. 그런데 이 사건 성과연급제는 정년을 기존과 마찬가지로 61세로 그대로 둔 채 근로자가 55세가 된 때로부터 임금을 삭감하도록 함으로써 근로기간의 연장 없이 근로자들의 임금을 삭감하는 결과를 초래하고 있다.

피고는 이 사건 성과연급제 도입 이후 퇴직시 평균 연령이 상승하는 등 실질적으로 정년 보장에 따른 근로기간의 연장 효과가 있다고 주장하나, 이 사건 성과연급제가 도입되기 전인 2008. 1. 31.에도 61세에 정년퇴직한 근로자가 있었던 점, 피고 근로자들의 연령 분포로 인해 시간적 경과에 따라 근로자들의 평균연령 자체가 상승 추세에 있는 점(피고의 2016. 4. 26.자, 2017. 1. 31.자 각 준비서면 참조) 등에 비추어 보면, 이 사건 성과연급제로 실질적인 근로기간 연장이 이루어졌다는 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

② 이 사건 성과연급제는 당해 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’에 따라 임금을 삭감하고 있고, 달리 근로자의 능력에 따라 임금이 삭감되지 않을 수 있다거나 그 적용 시기를 유예할 수 있다는 등의 아무런 예외를 두고 있지 않다. 최초 제정된 피고의 성과연급제 운영요령에서는 우수성과자에 대하여 별도 기준에 따라 수당을 지급할 수 있음을 정하였다가 2008. 12. 31.부로 삭제되었는데, 그 결과 이 사건 성과연급제는 획일적으로 일정 연령 이상의 고령자의 임금을 삭감하는 결과를 초래하고, 이러한 연령에 따른 차별은 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성에 비추어 합리성을 찾기 어렵다.

③ 피고는 이 사건 성과연급제를 도입하면서 임금 삭감에 대응하여 해당 근로자의 업무량을 감소시켰고, 상시적 명예퇴직제도도 시행하는 등 대상조치를 마련하였다고 주장한다.

살피건대, 이 사건 성과연급제에 의해 근로자의 업무 내용이 변경되지는 않는다는 점에 관하여는 당사자 사이에 특별히 다툼이 없다. 따라서 이 사건에서는 업무 강도에 변경이 있는지 여부가 문제된다. 성과연급제 운영요령이나 임금피크제 운영요령에 따르면 해당 근로자의 목표는 지급하는 임금 직급에 맞추어 선임 14 역량등급이나 책임 2 역량등급에 속한 직급 수준에 따른다고 정하고 있으나(제4조), 피고가 실제로 이 사건 성과연급제 대상 근로자의 목표 수준을 낮게 설정하고 그에 따라 평가를 하였는지에 관하여는 이를 확인할 만한 자료가 제출된 바 없다. 연구직의 경우 목표로 설정되는 ‘연구 수주금액’ 자체는 감소될 수 있지만, 그 외에 ‘연구기반강화 및 기타 성과’가 부여되는 이상 일률적으로 업무량이 감소한다고 보기는 어렵다. 원고와 같은 행정직의 경우 구체적으로 목표 수준이 어떻게 낮게 설정되어 업무량이 감소한다는 것인지를 확인할 만한 자료가 없고, 2013. 1. 1. 임금피크제 운영요령으로 개정되면서 ‘임금피크제 적용대상자의 목표수립 가이드’가 마련되기는 하였으나 이에 의하더라도 행정직의 경우 부서장의 판단 하에 책임급 수준의 성과 목표를 부여한다고만 되어 있어 이것만으로 업무량 감소를 판단하기는 어렵다. 오히려 이 사건 성과연급제 적용을 받기 전·후 원고에게 부여된 목표(을 제35호증)를 보면 그 목표 수준에 질적인 차이가 있다고 보이지 않는다.

나아가 피고 주장과 같이 이 사건 성과연급제를 도입하면서 상시적 명예퇴직제도를 시행하였다고 하더라도, 피고 근로자들이 합리적 이유 없는 임금 삭감 대신 명예퇴직을 선택함으로써 금전적 보상을 얻을 수 있다는 사정만으로 종전의 임금을 받으면서 정년까지 근무할 수 없다는 불이익이 전보되는 것은 아니므로, 이를 이 사건 성과연급제에 대한 대상조치로 보기도 어렵다.

한편 피고는 평가방법이 상대평가에서 절대평가로 변경되었다는 점 역시 대상조치의 하나라는 취지로 주장하는데, 피고 주장에 따르더라도 이 사건 성과연급제 적용 이후 종전과 평가 등급이 동일하거나 심지어 하락한 경우도 있어 상대평가에서 절대평가로 변경되었다는 점만으로 평가방법이 완화되었다고 볼 수는 없고, 특히 이 사건 성과연급제 하에서 S 등급을 받더라도 종전 A 등급을 받던 경우보다 급여가 적어지는 이상(수석 15, 20, 25 역량등급의 경우) 평가방법이 완화되었다는 점이 큰 의미를 가진다고 보이지 않으므로 이를 대상조치로 볼 수는 없다고 할 것이다.

④ 피고는 비영리 전문생산기술연구원으로 타 정부출연연구기관과 달리 국가로부터 직접적인 보조금이나 출연금은 전혀 지원받지 않는 프로젝트 베이스 시스템(PBS)으로 운영되고 있어 자력으로 운영비 전액을 확보하여야 하는데, 고령인 연구직들은 연공서열제에 따라 높은 급여를 받음에도 불구하고 연구 실적 등이 높지 않아 이를 조정하기 위해서는 이 사건 성과연급제 도입이 필요하다고 주장하나, 앞서 본 사정들에 비추어 보면 위와 같은 제도 도입의 필요성만으로 이 사건 성과연급제의 합리적 이유가 충족될 수 있다고 보기는 어렵다.

4) 위와 같은 이 사건 성과연급제에 의한 근로자에게 불리한 처우 및 피고가 이 사건 성과연급제의 근거로 삼은 근로자의 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 보면, 이 사건 성과연급제는 원고를 포함한 55세 이상 직원들을 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 관하여 차별을 하는 것이어서 고령자고용법 제4조의4, 근로기준법 제96조 제1항에 위반되어 무효라고 봄이 타당하다.

3. 임금 지급의무에 관한 판단

가. 임금 재산정의 기준

원고는 ‘2011년 이후에는 무효인 이 사건 성과연급제에 따라 업적 평가를 받았으므로 그 결과를 인정할 수 없고, 2009년 인사 평가 결과 A+ 등급을, 2008년, 2010년 인사 평가 결과 A 등급을 얻었으므로 A 등급을 기준으로 변동연급을 지급받아야 한다’고 주장하고, 피고는 ‘중간 등급인 B 등급을 기준으로 변동연급이 지급되어야 한다’고 주장한다. 을 제27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고가 인사 평가 결과 2009년 A+ 등급을, 2008년, 2010년 A 등급을 받은 사실이 인정되나, 한편 2001년, 2006년, 2007년에는 C+ 등급을, 2000년에는 C 등급을, 2002년, 2003년, 2004년에는 B+ 등급을, 2005년, 2011년, 2012년, 2013년에는 B 등급을 얻은 사실이 인정된다. 위 인정사실에 2011년 이후 원고에게 이 사건 성과연급제가 적용됨에 따라 이 사건 성과연급제가 적용되지 않는 직원들과 다른 방식으로 목표가 수립되었다는 사정을 더하면, 원고에게 이 사건 성과연급제가 적용되지 않았을 경우를 가정하여 원고에 대한 2011년 이후의 인사 평가 결과를 확정하는 것이 곤란하다. 따라서 피고가 시인하는 기준인 B 등급을 기준으로 변동연급 등을 산정하는 것이 타당하다.

따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 2011년 4월부터 2014년 9월까지 원고가 인사 평가 결과 B 등급을 얻었을 경우 원고가 수령하여야 하는 급여 합계액, 퇴직금액 및 명예퇴직금액에서 원고가 실제 수령한 금원을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

나. 피고의 소멸시효 주장에 관하여

1) 피고는 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 날로부터 3년 전인 2011. 10. 13. 이전의 임금 채권은 시효로 소멸하였다고 항변하므로 살피건대, 임금채권의 소멸시효는 민법 제163조 제1호에 따라 3년이고 원고의 이 사건 소가 2014. 9. 29. 제기된 사실은 기록상 명백하며, 시효중단사유 중 하나인 재판상 청구는 소를 제기한 때 시효중단의 효력이 발생하므로(민사소송법 제265조) 원고의 임금 채권 중 이 사건 소제기일로부터 역산하여 3년 전인 2011. 9. 29. 이전에 청구할 수 있었던 부분은 이 사건 소 제기 전에 이미 시효로 소멸하였다고 할 것이다. 그리고 피고가 후불제 방식으로 임금을 지급한 점에 비추어 보면 2011. 9. 29. 이전에 근로를 제공한 부분 가운데 아직 임금 지급시기가 도래하지 않은 부분의 경우에는 시효가 완성하였다고 보기 어려우므로, 결국 원고의 임금 채권 중 2011년 10월 지급분 이전의 임금에 한정하여 시효로 소멸하였다고 봄이 타당한바, 피고의 이 부분 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

2) 이에 대하여 원고는 피고로부터 낮은 등급의 평가를 받고 인사상 불이익을 받을 염려가 있어 재직 중에는 이 사건 소를 제기할 수 없었으므로 피고의 소멸시효 완성 주장은 신의칙에 위배되거나 권리남용으로서 허용될 수 없다고 재항변하므로 살피건대, 채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받는 것이어서, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나, 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 또는 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 권리자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자보호의 필요성이 크고, 같은 조건의 다른 채권자가 채무의 변제를 수령하는 등의 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 2005. 5. 13. 선고 2004다71881 판결 등 참조). 그러나 이 사건에 있어서 피고가 원고의 이 사건 임금채권 행사를 불가능 또는 현저히 곤란하게 하거나 시효중단 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였다거나, 나아가 일단 시효완성 이후에 피고가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 원고로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였다고 볼 아무런 증거가 없으므로, 원고의 재항변은 이유 없다.

다. 구체적인 금액의 계산

피고는 원고에게 2011년 10월 지급분부터 2014년 9월까지 원고가 인사 평가 결과 B 등급을 얻었을 경우 원고가 수령하여야 하는 급여 합계액, 퇴직금액 및 명예퇴직금액과 원고가 실제 수령한 금원의 차액을 지급할 의무가 있는데, 그 구체적인 금액은 다음과 같다(미지급 급여의 산정내역은 별지 급여산출내역 기재와 같고, 이에 관하여 당사자가 특별히 다투고 있지 않다).

1) 미지급 급여 89,143,662원

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기 간	급여액	수령액	차액
2011.10.~2011.12.	43,494,470	39,067,290	4,427,180
2012	124,686,992	95,210,712	29,476,280
2013	127,473,410	95,419,858	32,053,552
2014.1.~2014.9.	95,467,051	72,280,401	23,186,650
합 계	391,121,923	301,978,261	89,143,662

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2) 미지급 퇴직금액 및 명예퇴직금액

원고가 위 표 ‘급여액’과 같이 급여를 지급받았을 경우 원고가 수령해야 하는 퇴직금액이 22,661,700원인데 반하여 원고가 실제 수령한 퇴직금액은 16,609,950원이므로 미지급 퇴직금액은 6,051,750원(= 22,661,700원 - 16,609,950원)이 된다.

또한 원고가 위 표 ‘급여액’과 같이 급여를 지급받았을 경우 원고가 수령해야 하는 명예퇴직금액이 157,265,925원이고(원고는 전년도 연차수당을 포함하여 원고가 수령해야 하는 명예퇴직금액은 163,164,240원이라고 주장하나, 을 제29호증의 기재에 의하면 피고의 명예퇴직·희망퇴직 운영요령 제5조 제1항이 “명예퇴직수당은 신청 당시 적용받는 통상임금의 24개월분을 지급함을 원칙으로 한다”고 정하고 있으므로 통상임금에 해당하지 않는 전년도 연차수당은 명예퇴직금에 포함할 수 없다. 따라서 원고가 수령해야 하는 명예퇴직금액은 위 금액에서 전년도 연차수당 5,898,315원을 공제한 157,265,925원이다), 원고가 실제 수령한 명예퇴직금액은 115,308,000원이므로 미지급 명예퇴직금액은 41,957,925원(= 157,265,925원 - 115,308,000원)이 된다.

라. 소결

그러므로 피고는 원고에게 137,153,337원(= 미지급 급여 89,143,662원 + 미지급 퇴직금 6,051,750원 + 미지급 명예퇴직수당 41,957,925원) 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달 다음날인 2015. 12. 18.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2017. 11. 15.까지 민법(피고는 민법상 재단법인이다)이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

4. 결 론

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인데, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 권기훈(재판장) 권순남 차승환

 

(출처 : 서울고등법원 2017. 11. 15. 선고 2016나2090173 판결 [임금등] > 종합법률정보 판례)

 

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서울동부지방법원 2016. 12. 6. 선고 2014가합108506 판결

[임금등][미간행]

 

【전 문】

【원 고】 원고 (소송대리인 법무법인(유한) 산경 담당변호사 김선종)

【피 고】 △△△△연구원 (소송대리인 법무법인(유한) 정률 담당변호사 박근후 외 2인)

【변론종결】

2016. 10. 11.

【주 문】

1. 피고는 원고에게 146,621,337원 및 이에 대하여 2015. 12. 18.부터 2016. 12. 6.까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.

3. 소송비용 중 1/5은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.

4. 제1항은 가집행할 수 있다.

【청구취지】

피고는 원고에게 183,390,202원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

【이 유】

1. 기초사실

가. 당사자들의 지위

피고는 산업기술혁신 촉진법 제42조에 의한 전문생산기술연구소로서 전자 및 관련 부품 산업의 기술혁신에 필요한 연구·개발을 수행하는 재단법인이고, 원고는 1991.경 피고에 입사하여 2014. 9. 30. 명예퇴직한 사람이다.

나. 성과연급제, 임금피크제의 도입(이하 ‘이 사건 성과연급제’라고 한다)

1) 피고는 2008. 6. 10. 전국공공연구노동조합 △△△△연구원지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 사이에 신인사제도를 시행하기로 합의(이하 ‘이 사건 합의’라 한다)하였다. 신인사제도의 내용은 승진·승급 방식을 변경하고, 성과연급제를 도입하며, 명예퇴직제를 시행한다는 것이었다.

2) 피고는 이 사건 합의에 따라 2008. 6.경 성과연급제 운영요령을 만들어 2009. 1. 1.부터 시행하였고, 2009. 1. 1. 인사평가 기준에 관한 성과연급제 운영기준을 만들어 같은 날부터 시행하였다.

다. 이 사건 성과연급제에 따른 급여 수령

원고는 2011. 4.부터 성과연급제 운영요령의 적용을 받았고, 2013. 3.까지 아래 성과연급제 운영요령에 따라 급여를 지급받았다. 피고는 2013. 1. 1. 성과연급제 운영요령을 임금피크제 운영요령으로 대체하였고, 원고는 2013. 4.부터 명예퇴직을 한 2014. 9. 30.까지 아래 임금피크제 운영요령에 따라 급여를 지급받았다.

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성과연급제 운영요령(2010. 4. 1. 개정)
제1조(목적)
이 요령은 인사급여규정 제17조 제2항에서 위임한 만 55세 이상 된 △△△△연구원(이하 ‘연구원’이라 한다) 직원의 인사 평가 및 급여 체계에 관한 세부기준 및 절차를 규정함으로써 연구원의 경영 효율 제고에 기여함을 목적으로 한다.
제3조(적용 시점)
이 요령이 적용되는 직원(이하 ‘해당 직원’이라 한다)이 만 55세에 도달하는 해의 익년도 정기승급일부터 적용한다.
제4조(목표수립)
해당 직원의 목표는 인사급여규정 제4조 제2항 별표 제1호의 선임 14 역량등급에 속한 직급 수준의 목표를 기준으로 한다. 단, 해당 직원 중 보직자(감사실장 포함)의 경우 원장이 별도의 목표를 부여하여 평가할 수 있다.
제8조(기준연급)
해당 직원의 기준연급은 인사급여규정 제4조 제2항 별표 1호의 선임 14 역량등급을 적용하여 지급한다.
제9조(성과연급)
해당 직원의 성과연급은 성과 평가 결과에 따라 평가 등급별로 기준연급에 대한 비율을 ‘별표 제1호’의 기준에 따라 적용하여 지급한다.
[별표 제1호] 성과 평가 결과에 따른 성과연급 산정 비율
○ 성과연급 = 기준연급(선임 14등급) × 평가등급별 산정 비율
S		A		B		C		D
120%		90%		60%		30%		10%
임금피크제 운영요령(2013. 1. 1. 개정)
제4조(목표수립)
① 해당 직원의 목표는 인사급여규정 제4조 제2항 별표 1호의 책임 2 역량등급에 속한 직급 수준의 목표를 기준으로 4~5개의 항목별로 구분하여 수립하되, 별표 제1호의 목표수립가이드를 참고하여 별표 제2호의 양식에 따라 수립하여야 한다. 단, 해당 직원 중 부서장(감사실장 포함)의 경우 부서 목표를 원칙으로 하되, 필요한 경우 원장이 별도의 목표를 부여하여 평가할 수 있다.
제8조(기준연급)
해당 직원의 기준연급은 인사급여규정 제4조 제2항 별표 제1호의 책임 2 역량등급을 적용하여 지급한다.
제9조(변동연급)
해당 직원의 평가 결과 및 개인별 최종 평점에 따라 아래 표와 같이 개인별 평가 등급을 부여하며 ‘별표 제4호’의 기준에 따라 변동연급을 적용한다.
최종 평점					평가 등급
120점 이상					S
115점 이상 ~ 120점 미만					A+
110점 이상 ~ 115점 미만					A
105점 이상 ~ 110점 미만					B+
100점 이상 ~ 105점 미만					B
95점 이상 ~ 100점 미만					C+
90점 이상 ~ 95점 미만					C
85점 이상 ~ 90점 미만					D+
85점 미만					D
[별표 제4호] 평가 결과에 따른 변동연급 적용 비율
○ 성과연급 = 기준연급(책임 2등급) × 평가 등급별 산정 비율
S	A+	A	B+	B	C+	C	D+	D
120%	105%	90%	75%	60%	45%	30%	20%	10%

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5, 7, 8호증, 을 제11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자들의 주장

가. 원고의 주장

원고는 이 사건 성과연급제가 시행됨에 따라 직급이 2단계 강등되고, 역량등급이 49단계 강등된 수준의 기본급을 지급받게 되었고, 수당, 상여금, 퇴직금, 명예퇴직금에서도 상당한 불이익을 받게 되었다. 이 사건 성과연급제는 정규직, 계약직을 포함한 모든 직원들에게 적용되는 제도임에도 피고는 이 사건 성과연급제 운영요령의 작성, 변경에 관하여 사전 의견 수렴 절차를 거치지 않았고, 전체 직원의 과반수 또는 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻지 않았다. 따라서 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙의 작성, 변경은 근로기준법 제94조 제1항에 반하는 것으로서 효력이 없다. 또한, 이 사건 성과연급제는 만 55세 이상의 직원들을 합리적 이유 없이 차별하는 것이고, 이 사건 성과연급제가 도입된 2008년경 위와 같은 차별을 할 경영상 필요가 있었다고 볼 수 없으며, 명예퇴직제도로 인해 위와 같은 차별이 정당화된다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4에 반하여 효력이 없다.

나. 피고의 주장

피고는 2007. 9.경부터 이 사건 노동조합과 경영혁신을 통한 생산성 향상 방안을 논의하였다. 약 1년간의 협의 과정을 거쳐 이 사건 합의에 도달하게 된 것이므로 사전 의견 수렴 절차를 충분히 거쳤다. 이 사건 성과연급제는 정규직에만 적용되고, 전체 정규직원의 과반수가 이 사건 노동조합에 가입되어 있으므로 이 사건 합의는 근로기준법 제94조 제1항의 집단적 동의에 해당한다. 이 사건 성과연급제는 명예퇴직제와 함께 도입되었고, 신인사제도의 시행이 없었다면 원고가 명예퇴직금을 수령할 수도 없었으므로 성과연급제에 따른 차별의 합리성은 성과연급제의 내용만을 기준으로 판단되어서는 안 되고 명예퇴직제를 시행함으로써 균형을 맞추었다는 점이 함께 고려되어야 한다.

3. 이 사건의 쟁점

이 사건 성과연급제 도입에 따라 작성된 운영요령이 사용자가 일방적으로 작성한 취업규칙에 해당하는 것은 명백하고, 다만 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙이 ① 피고의 근로자들 중 정규직 근로자들에게만 적용되는 것인지, ② 위 취업규칙의 작성·변경이 위 근로자들에게 불이익을 주는 것인지, ③ 이 사건 노동조합이 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙의 작성·변경에 대한 근로기준법 제94조 제1항에 따른 동의 주체인지, 위 취업규칙의 작성·변경에 이 사건 노동조합의 동의가 있었는지, ④ 동의가 없었다면 사회통념상 합리성이 있어 취업규칙의 작성·변경이 유효하다고 볼 수 있는지, ⑤ 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙의 내용이 고령자고용법 제4조의4에 반하는지, ⑥ 고령자고용법 제4조의4가 강행규정에 해당하는지에 관하여 다툼이 있다. 따라서 아래에서는 위와 같은 쟁점에 관하여 살펴본다.

4. 쟁점에 관한 판단

가. 이 사건 성과연급제의 적용 대상

갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제3호증, 갑 제7, 8호증, 을 제1호증의 1, 2, 을 제2 내지 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 성과연급제 운영요령, 임금피크제 운영요령은 피고의 만 55세 이상 정규직 직원들에게만 적용되는 규정이라고 볼 수 있다.

1) 피고의 인사급여규정 제4조 제2항은 “정규직은 연구직, 행정직으로 구분하고 역량등급제로 운영하며, 직급은 역량등급에 따라 다섯 단계로 부여한다. 그 직급 및 역량등급은 별표 제1호와 같다.”라고 정하고 있고, 같은 조 제3항은 “비정규직의 분류에 관한 사항은 원장이 별도로 정하며, 임용 조건은 별도 계약에 의한다.”라고 정하고 있다. 한편 같은 규정 제17조 제2항은 “연구원 경영 효율 제고를 위하여 만 55세 이상 직원에 한하여 제4조 제2항에서 정한 역량등급을 적용하지 아니하고 별도의 역량등급을 적용하고, 이에 따른 세부사항은 원장이 별도로 정한다.”라고 정하고 있다.

2) 2008. 6. 10. 작성된 성과연급제 운영요령 제1조는 “인사급여규정 제17조 제2항에서 위임한 만 55세 이상 된 △△△△연구원 직원의 인사 평가 및 급여 체계에 관한 세부 기준 및 절차를 규정함으로써 연구원의 경영 효율 제고에 기여함을 목적으로 한다.”라고 정하고 있어 만 55세 이상 정규직에 관한 내용임을 명시하고 있다.

3) 이 사건 노동조합은 이 사건 성과연급제가 정규직 직원들에게 적용될 것임을 전제로 협의를 진행하여 이 사건 합의를 하였다.

4) 성과연급제, 임금피크제 운영요령이 피고의 비정규직 직원들에게 적용되었다는 사정이 없다.

나. 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙 작성에 따라 피고의 만 55세 이상 정규직 직원들이 불이익을 받게 되는지

1) 취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등 참조).

2) 갑 제7, 8호증, 갑 제18호증의 1 내지 4, 갑 제19호증, 을 제9, 20, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 성과연급제가 도입됨에 따라 2011. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지는 수석 5 역량등급 이상, 2013. 4. 1.부터 2014. 12. 31.까지는 수석 8 역량등급 이상인 만 55세 이상 정규직 직원들의 급여가 성과와 관계없이 삭감되었음을 알 수 있다.

가) 피고의 인사급여규정 제17조에 따르면 피고의 정규직 직원들은 직급에 따라 정해진 ‘기준연급’, 직급 및 인사 평가 결과에 따라 정해진 ‘변동연급’과 각종 수당을 급여로 지급받는다. 이에 따라 정해진 2011년 내지 2014년 급여 테이블에 따르면, 정규직 수석 20 역량등급의 기준연급 및 변동연급은 아래 표 기재와 같다.

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	2011년	2012년	2013년	2014년
기준 ＼ 변동	5,177,000원	5,359,000원	5,440,000원	5,533,000원
S	3,702,000원≒(5,177,000원 × 71.5%)	3,832,000원≒(5,359,000원 × 71.5%)	3,890,000원≒(5,440,000원 × 71.5%)	3,957,000원≒(5,533,000원 × 71.5%)
A+	3,443,000원≒(5,177,000원 × 66.5%)	3,564,000원≒(5,359,000원 × 66.5%)	3,618,000원≒(5,440,000원 × 66.5%)	3,680,000원≒(5,533,000원 × 66.5%)
A	3,184,000원≒(5,177,000원 × 61.5%)	3,296,000원≒(5,359,000원 × 61.5%)	3,346,000원≒(5,440,000원 × 61.5%)	3,403,000원≒(5,533,000원 × 61.5%)
B+	2,925,000원≒(5,177,000원 × 56.5%)	3,028,000원≒(5,359,000원 × 56.5%)	3,074,000원≒(5,440,000원 × 56.5%)	3,127,000원≒(5,533,000원 × 56.5%)
B	2,666,000원≒(5,177,000원 × 51.5%)	2,760,000원≒(5,359,000원 × 51.5%)	2,802,000원≒(5,440,000원 × 51.5%)	2,850,000원≒(5,533,000원 × 51.5%)
C+	2,407,000원≒(5,177,000원 × 46.5%)	2,492,000원≒(5,359,000원 × 46.5%)	2,530,000원≒(5,440,000원 × 46.5%)	2,574,000원≒(5,533,000원 × 46.5%)
C	2,148,000원≒(5,177,000원 × 41.5%)	2,224,000원≒(5,359,000원 × 41.5%)	2,258,000원≒(5,440,000원 × 41.5%)	2,297,000원≒(5,533,000원 × 41.5%)
D+	1,890,000원≒(5,177,000원 × 36.5%)	1,956,000원≒(5,359,000원 × 36.5%)	1,986,000원≒(5,440,000원 × 36.5%)	2,020,000원≒(5,533,000원 × 36.5%)
D	1,631,000원≒(5,177,000원 × 31.5%)	1,688,000원≒(5,359,000원 × 31.5%)	1,714,000원≒(5,440,000원 × 31.5%)	1,744,000원≒(5,533,000원 × 31.5%)

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나) 한편 성과연급제 운영요령(2010. 4. 1. 개정) 제8조 및 별표 제1호에 따르면 만 55세 이상 정규직 직원의 2011. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지 기준연급은 3,613,000원(선임 14 역량등급), 변동연급은 최대 4,335,600원(=3,613,000원 × 120%), 최하 361,300원(=3,613,000원 × 10%)이고, 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지 기준연급은 3,740,000원(선임 14 역량등급), 변동연급은 최대 4,488,000원(=3,740,000원 × 120%), 최하 374,000원(=3,740,000원 × 10%), 2013. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지 기준연급은 3,797,000원(선임 14 역량등급), 변동연급은 최대 4,556,400원(=3,797,000원 × 120%), 최하 379,700원(=3,797,000원 × 10%)이다. 그리고 임금피크제 운영요령(2013. 1. 1. 개정, 다만 제8조는 2013. 4. 1.부터 적용) 제8조 및 별표 제4호에 따르면 만 55세 이상 정규직 직원의 2013. 4. 1.부터 2013. 12. 31.까지 기준연급은 3,899,000원(책임 2 역량등급), 변동연급은 최대 4,678,800원(=3,899,000원 × 120%), 최하 389,900원(=3,899,000원 × 10%), 2014. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 기준연급은 3,966,000원(책임 2 역량등급), 변동연급은 최대 4,759,200원(=3,966,000원 × 120%), 최하 396,600원(=3,966,000원 × 10%)이다.

다) 따라서 정규직 수석 20 역량등급인 사람에게 이 사건 성과연급제가 적용되는 경우에는 이 사건 성과연급제에 따른 성과평가 결과 S 등급을 받더라도 기존 인사평가 결과 A 또는 B+ 등급(2011.부터 2013. 3. 31.까지는 B+ 등급, 2013. 4. 1.부터 2014. 9. 30.까지는 A 등급)을 받았을 때보다 적은 액수의 기준·변동연급을 지급받게 된다.

라) 그리고 2011. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지는 수석 5 역량등급 이상, 2013. 4. 1.부터 2014. 12. 31.까지는 수석 8 역량등급 이상이고 만 55세 이상인 정규직 직원들은 아래 표와 같이 이 사건 성과연급제가 적용됨으로 인하여 성과 평가 결과 S 등급을 받더라도 기존 인사 평가 결과 S 등급을 받았을 때보다 적은 액수의 기준·변동연급을 수령하게 된다.

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	성과연급제 적용시 기준·변동연급(성과평가 S 등급)	성과연급제 미적용시 기준·변동연급(인사평가 S 등급)
2011년	7,948,600원[=기준연급 3,613,000원(선임 14 역량등급) + 변동연급 4,335,600원(=3,613,000원 × 120%)]	8,014,000원[=기준연급 4,673,000원(수석 5 역량등급) + 변동연급 3,341,000원]
2012년	8,228,000원[=기준연급 3,740,000원(선임 14 역량등급) + 변동연급 4,488,000원(=3,740,000원 × 120%)]	8,295,000원[=기준연급 4,837,000원(수석 5 역량등급) + 변동연급 3,458,000원]
2013. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지	8,353,400원[=기준연급 3,797,000원(선임 14 역량등급) + 변동연급 4,556,400원(=3,797,000원 × 120%)]	8,420,000원[=기준연급 4,910,000원(수석 5 역량등급) + 변동연급 3,510,000원]
2013. 4. 1.부터 2013. 12. 31.까지	8,577,800원[=기준연급 3,899,000원(책임 2 역량등급) + 변동연급 4,678,800원(=3,899,000원 × 120%)]	8,622,000[=기준연급 5,027,000원(수석 8 역량등급) + 변동연급 3,595,000원]
2014년	8,725,200원[=기준연급 3,966,000원(책임 2 역량등급) + 변동연급 4,759,200원(=3,966,000원 × 120%)]	8,770,000원[=기준연급 5,113,000원(수석 8 역량등급) + 변동연급 3,657,000원]

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마) 피고의 제수당 등 지급기준에 따르면 수당 중 직무수당, 가족수당은 혼인 여부, 부서장인지 여부에 따라 달리 지급되어 이 사건 성과연급제 적용에 따라 지급액이 달라지지 않으나, 연차수당은 기준·변동연급을 기준으로 계산하므로 기준·변동연급이 감소하게 되면 함께 감소하게 된다.

바) 2008. 6.경 기준으로 피고의 정규직 직원 276명 중 선임 14 역량등급 미만인 직원은 48명(휴직 2명 제외)에 불과하고, 피고의 승진, 승급요령 제4조 제1항 제1호에 따라 역량등급이 1년마다 두 단계 상승하는 결과 2013. 4.경 기준 책임 2 역량등급 미만인 직원의 숫자는 별다른 사정이 없는 이상 48명에 미치지 못한다. 즉, 이 사건 성과연급제가 연령과 관계없이 피고의 정규직 직원 전체에 즉시 적용된다고 하더라도 약 17%(≒48명 ÷ 276명 × 100%)에 불과한 정규직 직원을 제외한 나머지 정규직 직원들은 성과 평가 결과 최대 등급을 받더라도 기존에 지급받던 급여보다 삭감된 급여를 지급받게 되는 것이다. 따라서 55세 미만 정규직 직원들이 55세 이상이 되는 시점에는 사실상 대부분의 정규직 직원들의 급여가 삭감되는 결과가 나타날 것으로 예상할 수 있다.

다. 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙의 작성·변경에 대하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻았는지 여부

1) 취업규칙 작성에 대하여 동의를 얻었는지 여부

갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제3, 7, 15호증, 갑 제18호증의 1 내지 4, 을 제9, 10, 20호증의 각 기재, 이 법원의 전국공공연구노동조합 △△△△연구원지부에 대한 각 사실조회 결과에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙의 작성에 관하여 위 취업규칙이 적용되는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻었음을 인정할 수 있다.

가) 2008. 6.경 피고의 전체 직원 수는 623명이었고, 그 중 정규직 직원은 276명이었다. 한편 2008. 6.경 이 사건 노동조합의 조합원 중 정규직 직원은 199명이었다. 따라서 2008. 6.경 이 사건 노동조합은 정규직 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이었다.

나) 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조). 이 사건 성과연급제 도입에 따라 직접적으로는 만 55세 이상 정규직 직원들이 불이익을 받게 되지만, 만 55세 미만 정규직 직원들도 향후 같은 내용의 불이익을 받게 될 것이라는 점에서 이 사건 성과연급제 신설 당시의 연령에 관계없이 정규직 직원들 모두가 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙 작성에 대한 동의 주체에 해당한다. 따라서 피고는 정규직 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합과 이 사건 합의를 함으로써 근로기준법 제94조 제1항 단서의 동의를 받았다고 볼 수 있다.

다) 한편 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 지부장이 지부의 고유한 사항에 대하여 노동조합 위원장의 위임 없이 사용자와 합의한 사안을 무효라고 볼 것은 아니다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결 참조). 이 사건 노동조합은 독립된 조직체로서 활동하고 있고, 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙 제정에 대한 동의는 이 사건 노동조합 조합원의 인사·급여에 관련된 고유한 사항에 관한 것이다. 따라서 이 사건 노동조합 지부장이 동의를 했다는 사정이 동의의 효력에 영향을 미치지 않는다.

2) 취업규칙 변경에 관하여 동의를 얻었는지 여부

성과연급제 운영요령은 2008. 6. 10. 신설된 이후 2013. 1. 1.까지 여러 차례 개정되었고, 피고가 위 운영요령의 개정시마다 이 사건 노동조합으로부터 근로기준법 제94조 제1항 단서의 동의를 받았다는 사정은 없다. 그러나 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제3, 7호증, 갑 제18호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 2008. 6. 10. 이후 개정된 내용은 적용 대상자들에게 유리한 것이거나 평가 방법·절차에 관한 규정을 구체화한 것에 불과하여 취업규칙이 정규직 근로자들에게 불이익하게 변경된 것으로 볼 수 없고, 불이익한 변경이라 하더라도 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 할 수 있으므로, 개정에 대한 동의가 없다는 이유만으로 개정된 취업규칙의 효력을 부인할 수 없다.

가) 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

나) 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 노동조합은 만 55세 이상 정규직 직원에게 불이익한 조항을 신설하는 것에 동의하였고, 이에 피고가 2008. 12. 18. 성과연급제 운영요령을 신설하였다.

다) 피고는 2008. 12. 18. 개정시 제10조에 규정하고 있었던 보직수당에 관한 규정을 삭제했지만, 성과연급의 최대 지급률을 100%에서 120%로 상향하였다.

라) 피고는 2009. 2. 27. 성과연급제 운영요령의 적용 범위에 관한 규정 내용을 “임원을 제외한 전체 직원”에서 “정규직원”으로 변경하였지만, 이는 위 요령이 정규직 직원들에게만 적용된다는 점을 분명히 한 것에 불과하다.

마) 임금피크제 운영요령 제8조는 성과연급제 운영요령 제8조와 달리 기준연급을 “선임 14등급”에서 “책임 2등급”으로 변경하였는데, 책임 등급이 선임 등급보다 높은 등급에 해당하고, 책임 2등급의 기준연급이 선임 14등급의 기준연급보다 많으므로, 기준연급을 상향한 것에 해당한다.

라. 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙이 고령자고용법 제4조의4에 어긋나 효력이 없는지 여부

1) 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 ‘사업주는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다’고 정하고 있고, 제4조의5 제1, 2호는 ‘직무의 성격에 비추어 특정 연령 기준이 불가피하게 요구되는 경우나 근속 기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우에는 제4조의4에 따른 연령 차별로 보지 아니한다’고 정하고 있다.

2) 이에 대하여 피고는 ‘이 사건 성과연급제가 2009. 1. 1. 시행될 당시 고령자고용법은 모집, 채용, 해고에 대하여만 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있었고, 2010. 1. 1.부터 비로소 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 대한 차별을 금지하기 시작하였으며, 위 법에는 모집, 채용에 대하여만 벌칙 규정이 있으므로, 임금에 관한 차별 금지 규정은 강행규정이 아니고, 설령 강행규정이라 하더라도 강행규정이 시행되기 전에 노동조합의 동의를 얻었으므로 이 사건 성과연급제 관련 취업규칙은 모두 유효하다’고 주장한다. 그러나 고령자고용법 제4조의4는 연령만을 이유로 모집, 채용, 임금, 교육, 퇴직, 해고 등에 관하여 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 ① 합리적 이유 없이 차별하는 것은 ② 같은 법 제4조의5에 열거된 예외 사유가 없는 이상 금지된다는 내용의 규정으로서 합리성 없는 자의적인 차별을 금지하는 헌법상 평등권의 내용을 구체화한 강행규정이라고 봄이 타당하고, 구 고령자고용법 부칙〈제8962호, 2008. 3. 21.〉에 별도의 경과규정이 없는 이상 법률 제8962호로 2008. 3. 21. 개정된 고령자고용법 제4조의4 제1항이 2010. 1. 1. 시행됨으로써 2010. 1. 1. 이후에는 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 관하여 근로자를 차별하는 것은 같은 법 제4조의5 예외에 해당하지 않는 이상 효력이 없다고 할 것이다. 따라서 고령자고용법 제4조의4에 반하는 연령 차별을 내용으로 하는 취업규칙은 법령에 어긋나는 취업규칙에 해당하여 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다(대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 등 참조).

3) 그런데 위 제1.항에서 인정한 사실 및 갑 제1, 3, 7, 8호증, 을 제1호증의 1, 2, 을 제2 내지 9호증, 을 제12 내지 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고에게 적용된 성과연급제 운영요령, 임금피크제 운영요령은 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 관한 차별을 하는 내용이고, 고령자고용법 제4조의5 각 호의 예외에 해당하지 않는다. 따라서 위 각 운영요령은 고령자고용법 제4조의4, 근로기준법 제96조 제1항에 반하여 효력이 없다.

가) 개개 근로자가 업무를 함으로써 달성한 성과와 관계없이 시간의 흐름에 따라 당연히 승진·승급되고, 급여 또한 이에 연동하여 지급되는 경우 개개 근로자의 생산 의욕 및 생산 효율성이 떨어지는 문제가 발생할 수 있다. 이 경우 성과에 따라 승진·승급 및 급여에 차등을 두는 방식으로 개개 근로자에게 동기를 부여하여 생산성을 향상시키려는 시도를 하는 것은 그로 인한 이익이 종국적으로는 근로자 자신에게 귀속될 가능성이 높다는 점에서 그 자체로 근로자들에게 불이익한 것이라고 할 수 없다.

나) 다만 이익 감소, 손실 증가 등으로 법인의 정상적인 운영이나 존속에 현실적인 위험이 발생한 경우와 달리 앞으로 발생할지도 모르는 장래적, 추세적 위험에 대비하려는 경우에는 현실적인 위험이 발생한 경우보다 긴급성이 부족하고, 구성원들에게 현실적인 위험이 발생한 경우와 같은 정도의 양보나 희생을 요구하는 것이 정당화되기 어렵다. 또 현실적인 위험에 대비하는 경우에도 별도의 대상조치 없이 기본급으로 지급하던 부분 중 일부를 성과급으로 전환하고, 최대 성과를 올리더라도 기존에 지급받던 임금보다 적은 액수의 임금을 지급받도록 하는 방식으로 생산성 향상을 추구하는 것은 사실상 임금을 감액하는 것과 다르지 않아 정당화되기 어렵다.

다) 한편 성과에 따라 승진·승급 및 급여에 차등을 두는 것이 정당화될 수 있는 경우라고 하더라도 자연승진·승급 및 이에 연동한 급여에 따른 생산성 저하의 문제는 연령과 무관하게 발생할 수 있는 것이므로 특정 연령 이상의 근로자 집단에만 차등을 두기 위해서는 이를 정당화할 수 있는 별도의 사정이 인정되어야 하고, 이러한 논리는 일정 연령 이후부터 임금을 감액하는 소외 임금피크제의 경우에도 마찬가지이다.

라) 그런데 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 성과연급제는 사실상 만 55세 이상의 정규직 직원의 급여를 삭감하는 것이고, 위와 같은 급여 삭감에 대하여 별다른 대상조치가 이루어지지도 않았다. 이에 대하여 피고는 위와 같은 급여 삭감에 대한 반대급부로 명예퇴직제도를 도입하였다고 주장하나, 이 사건 성과연급제가 도입되기 전부터 인사급여규정 제47조에서 명예퇴직에 관한 내용을 정하고 있었으므로 명예퇴직제도가 이 사건 성과연급제와 함께 도입되었다고 볼 수 없고, 설령 명예퇴직제도가 이 사건 성과연급제 도입 이후 비로소 실질적으로 운영된 것이라고 하더라도 정규직 직원들이 합리적 이유 없이 급여가 삭감되는 것을 피하기 위하여 명예퇴직을 함으로써 금전적 보상을 얻을 수 있다고 하여 정년까지 근무할 수 없는 불이익이 모두 전보되는 것은 아니다. 따라서 명예퇴직제도 시행을 급여 삭감에 대한 반대급부로 볼 수 없다. 한편 피고는 55세 이상 정규직 직원들의 업무량을 감소시켰으므로 대상조치가 이루어진 것이라고 주장하나, 성과연급제 운영요령 제4조, 임금피크제 운영요령 제4조에 따라 이 사건 성과연급제의 적용을 받는 정규직 직원의 경우 기준연급은 물론 목표의 수준이 선입 14 또는 책임 2 역량등급 수준으로 하향된다고 하더라도 55세 이상 정규직 직원들은 다른 정규직 직원들과 달리 상대평가가 아닌 절대평가를 받고, 50% 내지 70%의 평가 점수가 원장에 의하여 결정되며, 대내외활동 역량, 업무 지식, 인맥 등을 활용하여 기타 목표를 부여받는다는 점에서 이를 임금 감액에 대한 대상 조치로 볼 수 없다.

마) 한편 피고는 55세 이상 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 떨어져 55세 미만 직원들과 차별할 합리적인 이유가 있었고, 이 사건 성과연급제 도입으로 퇴직시 평균 연령이 상승하는 등 정년 보장의 효과가 있었으므로 합리적 이유 있는 차별이라고 주장한다. 그러나 55세 이상 정규직 직원들은 대체로 관리직에 종사할 것으로 보여 수주 목표 대비 실적 달성률이 떨어진다는 이유만으로 성과가 부족하다고 단정하기 어렵고, 피고의 주장에 따르더라도 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 현저하게 떨어진다는 것이므로, 55세 이상 정규직 직원들만을 차별할 합리적 이유가 없다. 그리고 피고의 주장에 따르더라도 퇴직시 평균 연령의 상승이 이 사건 성과연급제 도입과 무관하게 2001년 이후 추세적으로 이루어진 것으로 보여 경제 여건 또는 이직 여건의 변화로 인한 것일 가능성을 배제할 수 없으므로, 성과연급제 도입에 따라 퇴직시 평균 연령이 상승한 것으로 보기 어렵다.

바) 한편 피고의 직무 성격에 비추어 특정 연령 기준이 불가피하게 요구된다거나 이 사건 성과연급제가 근속 기간의 차이를 고려한 것이라는 사정이 없다. 그리고 피고는 추상적, 장래적 차원에서 이 사건 성과연급제를 도입할 필요성이 있었다고 주장하고 있을 뿐이다.

사) 이 사건 노동조합이 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙의 작성 과정에 적극적으로 개입하였고, 피고가 이 사건 노동조합과 장기간 협의를 거친 후 이루어진 합의에 따라 이 사건 성과연급제를 도입한 것은 사실이다. 그러나 근로자의 과반수나 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 있었다고 하더라도 취업규칙의 내용이 법령에 반하는 한 그와 같은 취업규칙은 효력이 없다고 함이 타당하다. 왜냐하면 변경된 취업규칙의 내용이 모든 근로자에게 불이익한 것이지만, 변경 시점에는 특정 근로자 집단만이 불이익을 받게 되고, 나머지 근로자 집단은 잠재적인 불이익만을 받게 되는 것에 불과한 경우에도 집단적 동의가 있었다는 사정만으로 강행규정에 반하는 취업규칙의 작성, 변경이 정당화된다고 하면, 집단적 동의를 막을 수 없는 소수 근로자 집단에게만 현실적인 불이익이 발생하게 될 우려가 있기 때문이다.

마. 지급 의무 있는 임금액

1) 원고는 ‘2011년 이후에는 무효인 이 사건 성과연급제에 따라 업적 평가를 받았으므로 그 결과를 인정할 수 없고, 2009년 인사 평가 결과 A+ 등급을, 2008년, 2010년 인사 평가 결과 A 등급을 얻었으므로 A 등급을 기준으로 변동연급을 지급받아야 한다’고 주장하고, 피고는 ‘중간 등급인 B 등급을 기준으로 변동연급이 지급되어야 한다’고 주장한다. 을 제27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고가 인사 평가 결과 2009년 A+ 등급을, 2008년, 2010년 A 등급을 받은 사실이 인정되나, 한편 2001년, 2006년, 2007년에는 C+ 등급을, 2000년에는 C 등급을, 2002년, 2003년, 2004년에는 B+ 등급을, 2005년, 2011년, 2012년, 2013년에는 B 등급을 얻은 사실이 인정된다. 위 인정사실에 2011년 이후 원고에게 이 사건 성과연급제가 적용됨에 따라 이 사건 성과연급제가 적용되지 않는 직원들과 다른 방식으로 목표가 수립되었다는 사정을 더하면, 원고에게 이 사건 성과연급제가 적용되지 않았을 경우를 가정하여 원고에 대한 2011년 이후의 인사 평가 결과를 확정하는 것이 곤란하다. 따라서 원고와 피고 사이에 다툼이 없는 기준인 B 등급을 기준으로 변동연급 등을 산정하는 것이 타당하다.

2) 한편 을 제29호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고의 명예퇴직·희망퇴직 운영요령 제5조 제1항이 “명예퇴직수당은 신청 당시 적용받는 통상임금의 24개월분을 지급함을 원칙으로 한다.”라고 정하고 있다는 사실이 인정되므로, 통상임금에 해당하지 않는 연차수당을 포함하여 명예퇴직금을 산정할 수 없다. 따라서 원고가 인사 평가 결과 B 등급을 얻었음을 가정하여 산정한 전년도 연차수당이 3,932,210원이라는 사실에 당사자 사이에 다툼이 없는 이상 원고가 주장하는 명예퇴직금 관련 청구액 중 연차수당 부분인 5,898,315원(= 3,932,210원 ÷ 12개월 × 명예퇴직·희망퇴직 운영요령 제5조 제1, 2항에 따라 18개월)은 제외되어야 한다.

3) 그러나 위 제1), 2)항의 내용을 제외한 나머지 계산 방법 및 계산 결과 즉, 2011. 4.부터 2014. 9.까지 원고가 인사 평가 결과 B 등급을 얻었을 경우 원고가 수령해야 하는 급여 합계액이 448,845,863원, 원고가 실제 수령한 급여 합계액이 350,234,201원, 원고가 수령해야 하는 퇴직금액이 22,661,700원, 원고가 실제 수령한 퇴직금액이 16,609,950원, 원고가 실제 수령한 명예퇴직금액이 115,308,000원이라는 사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 146,621,337원[=98,611,662원(=448,845,863원 - 350,234,201원) + 6,051,750원(=22,661,700원 - 16,609,950원) + 41,957,925원{=157,265,925원(=전년도 연차수당을 포함하여 원고가 주장하는 명예퇴직금액 163,164,240원 - 전년도 연차수당 부분 5,898,315원) - 115,308,000원}] 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일 다음날인 2015. 12. 18.부터 피고가 그 이행 의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2016. 12. 6.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

5. 결론

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 이용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 문유석(재판장) 정혜원 박철홍

 

(출처 : 서울동부지방법원 2016. 12. 6. 선고 2014가합108506 판결 [임금등] > 종합법률정보 판례)

 

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합리적인 이유 없이 임금삭감만 하는 임금피크제는 무효라는 사례

 

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- 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 -

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1. 서론

임금피크제는 일정 연령을 기준으로 임금·근로시간·근로일수 조정 등을 통해 임금을 감액하는 대신 고용을 보장하는 제도로서 급속한 고령화에 따른 장년인구의 활용 및 정년연장과 연계한 장기적 기업 경쟁력 확보를 위한 임금체계 개편의 일환으로 도입되었다(고용노동부 발간 ‘임금피크제 도입안내서’ ‘임금피크제 이해’ 참고). 임금피크제는 정년을 보장하면서 임금을 조정하는 정년보장형, 정년을 연장하면서 임금을 조정하는 정년연장형, 정년퇴직자를 재고용하면서 임금을 조정하는 재고용형이 있다. 그런데 임금피크제는 시행 후 근로자들의 임금을 삭감하는 수단으로 악용되며, 근로자들의 조기퇴직을 유발한다는 지적과 함께 그 유효성에 대하여 계속 논란이 있어 왔다.

대법원은 임금피크제를 도입한 취업규칙의 효력이 문제된 사안에서 ‘유리한 조건 우선 원칙’에 따라 취업규칙보다 유리한 내용의 근로계약이 존재하는지, 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경 절차를 준수하였는지 여부를 기준으로 그 유효성을 판단하였다(대법원 2018다200709 판결). 해당판결에서 임금피크제가 근로조건의 불이익 변경이라고 인정하였지만, 제도 자체는 유효함을 전제로 취업규칙의 효력에 대해서 판단하였다. 그 후로 임금피크제도 자체의 유효성에 대한 다툼이 하급심에서 계속되던 중 대상판결에서 대법원은 정년보장형 임금피크제 자체의 효력에 대하여 판단하였다.

2. 대상판결의 요지

(1) 구 고령자고용법 관련 규정들의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

(2) 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

3. 대상판결의 검토

검토에 앞서 사실관계를 간략히 소개하면, 피고는 경영효율을 높이기 위한 목적으로 근로자의 정년을 61세로 유지·보장하는 대신 만 55세 이상 근로자들의 임금을 연령에 따라 일률적으로 조정하는 내용의 성과연급제(나중에 임금피크제로 대체 됨. 이하 ‘이 사건 임금피크제’)를 시행하기로 합의하였다. 원고는 피고 소속 근로자로 이 사건 임금피크제가 구 고령자고용법(이하 ‘고령자고용법’) 제4조의4 제1항(이하 ‘이 사건 규정’)에 위반되어 무효이므로, 임금피크제가 시행되지 않았더라면 받을 수 있던 임금과 지급받은 임금의 차액을 구하고 있다. 이 사건의 쟁점은 이 사건 규정이 강행규정에 해당하는지, 이 사건 임금피크제가 ‘합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별’에 해당하는지 여부다.

첫째 쟁점에 대하여 대상판결은 연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회에 진정할 수 있고, 국가인권위원회의 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하는 등 일정한 경우 고용노동부장관이 시정명령을 할 수 있고, 사업주가 다시 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 경우 과태료를 부과할 수 있는 등 관련 규정의 내용과 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려할 때 이 사건 규정은 강행규정에 해당한다고 하였다. 고령자고용법은 2008년 3월 21일 개정 때 제명이 ‘고령자고용촉진법’에서 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’로 개정되었는데, 그 이유는 연령을 이유로 차별하는 관행을 해소하기 위한 연령차별금지 정책도 함께 추진하기 위함이었다(법률 제·개정이유 참고). 그에 따라 차별금지 영역을 모집, 채용 또는 해고의 영역에서 임금 등 금품과 복리후생 등 모든 단계로 확대하는 이 사건 규정을 신설하였다. 이러한 개정 취지에 비추어보면 대상판결이 이 사건 규정을 강행규정이라고 한 것은 타당하다.

둘째 쟁점에 대하여 대상판결은 ① 이 사건 임금피크제는 정년은 그대로 유지하면서, 만 55세 이상 근로자들의 급여는 성과와 상관없이 삭감하는 것을 내용으로 하고 있으며 ② 임금피크제 이후 만 55세 이상 근로자들의 업무 내용이 변경되지는 않았으며 ③ 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 임금피크제를 도입한 것으로 보이나, 만 51세 이상 55세 미만 직원들의 수주목표 대시 실적 달성률이 만 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 떨어지는 것으로 보아 그러한 목적이 임금삭감 조치를 정당화할 사유가 된다고 보기 어렵고 ④ 피고가 시행한 명예퇴직제도는 조기 퇴직을 장려하는 것으로 근로를 계속하는 근로자들에 대해서는 불이익을 보전하는 대상조치로 볼 수도 없다는 이유로 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없는 차별에 해당한다고 하였다.

연령은 근로자집단을 구별하는 특성이지만 성별, 국적, 종교와 다르게 고정된 일정한 집단으로 구별되지 않고, 모든 사람과 관련이 있으며 시간의 흐름에 따라 변하기 때문에 차별받는 집단과 비교집단의 설정이 어렵다. 따라서 임금피크제 역시 일정 연령에 도달하면 모든 근로자가 적용받기 때문에 이를 차별이 아닌 근로조건의 불이익 변경으로 보아 그 효력을 판단할 여지도 있다.

그렇지만 대상판결은 이 사건 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별이라는 점을 명확히 하였다(①). 앞서 살펴보았듯 이 사건 규정이 채용과 해고 외에 임금 등 금품지급이나 복리후생에서의 차별도 명확하게 금지하고 있음을 생각하면 임금을 삭감하는 임금피크제는 연령에 의한 차별이라고 본 대상판결의 결론은 타당해 보인다. 그리고 대상판결은 합리적인 이유 판단에 있어서 근로자에게 불이익에 부합하는 대상조치가 있었는지 여부(②, ④), 임금피크제를 도입할 이유나 필요성이 있었는지(④) 여부를 기준으로 삼고 있는데, 임금피크제가 근로자에게 책임있는 사유가 아닌 사용자 측의 경영상 사정이나 사회·경제적 변화에 따라 도입되었다는 특수성을 고려하면 임금피크제의 필요성이나 근로자에 대한 대상조치가 적절히 있었는지 여부를 판단기준으로 삼은 것도 수긍이 간다.

4. 결론

고령자 계속고용을 위한 제도로는 임금피크제 외에도 정년제, 정년에 이른 자를 퇴직시키지 아니하거나 퇴직 후 다시 고용하는 재고용제도, 소정근로시간을 줄이는 근로시간 단축제도 등이 있다. 이 중 정년제, 근로시간 단축, 재고용제도는 계속고용에 긍정적인 영향을 미쳤지만, 임금피크제는 부정적인 영향을 미친다는 연구가 있다(이병희, ‘중고령자 계속고용 촉진의 필요성과 지원방안’ 노동리뷰 2021년 8월호). 다시 말해, 현행 임금피크제가 의도에 부합하게 운용되도록 검토가 필요하다는 이야기일 것이다.

2003년 처음 우리나라에서 임금피크제가 시행된 이후 고령자고용법이 시행·개정되고, 근로자의 가동연한에 관한 대법원의 판례도 변경되는 등 급속한 고령화에 따라 근로자들의 정년연장과 계속근로가 중요한 노동정책이 되었다. 그런데 이러한 변화에도 임금피크제의 효력이나 효과에 대한 검토는 제대로 이루어지지 않은 것 같다. 임금피크제가 연령에 의한 차별이고, 따라서 합리적인 이유가 있어야 한다고 선언한 대상판결이 정말 임금피크제를 도입할 필요성은 있는지, 도입하였다면 목적달성에 효과가 있는지, 근로자들의 임금삭감을 위한 수단으로만 운용되었던 것은 아닌지 검토해보는 계기가 되길 기대해 본다.

 

/이현수 변호사

 

출처 : [판례평석]합리적인 이유 없이 임금삭감만 하는 임금피크제는 무효라는 사례 < 판례평석 < 법조정보 < 기사본문 - 법조신문 (koreanbar.or.kr)