대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결[임금]〈고정수당을 시간급으로 환산하기 위한 ‘총 근로시간 수’의 산정 방법〉

 

대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결[임금]〈고정수당을 시간급으로 환산하기 위한 ‘총 근로시간 수’의 산정 방법〉

【판시사항】

근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정하는 방법 및 이때 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려하여야 하는지 여부(원칙적 소극) / 이와 같은 법리는 단체협약이나 취업규칙 등으로 주휴수당에 가산율을 정한 경우에도 동일하게 적용되는지 여부(적극)

【판결요지】

[다수의견] (가) 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다. 이와 달리 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 지급된 월급 또는 일급 형태 고정수당의 시간급 환산 시 연장근로시간 수와 야간근로시간 수에 ‘가산율’을 고려하여 총근로시간 수를 산정하여야 한다는 취지로 판단한 종전 판결의 해당 부분 판단은 부당하므로 더 이상 유지하기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다.

① 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 등에서 고정수당과 관련하여 기준근로시간 내 소정근로의 시간급이 얼마인지, 연장근로와 야간근로의 시간급이 얼마인지 명확하게 정하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로제공시간에 대한 급여는 같은 액수로 정해져 있다고 보는 것이 통상적인 임금 계산의 원리에 부합하고 가장 공평하며 합리적이다. ‘동일한 근로’를 제공한 시간에 대해 매 시간당 가치 평가는 같다고 보는 것이 원칙이다. 법령이나 당사자의 약정 등과 같은 특별한 근거 없이 이를 달리 보는 것은 근로의 가치에 대한 자의적 평가에 해당한다.

② 근로기준법 제56조는 근로자가 연장 또는 야간근로를 하는 경우 사용자가 그에 대한 법정수당을 지급할 때에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해서 지급해야 한다는 규정일 뿐이다. 월급 형태로 지급되는 고정수당의 시간급을 산정하기 위해 필요한 약정 근로시간 수를 확정할 때 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려해야 할 법적인 근거는 존재하지 않는다. 근로기준법은 연장·야간·휴일근로시간 수에 관한 가산율을 별도로 규정하고 있지도 않다.

③ 사용자가 월급 형태의 고정수당을 통상임금에 포함시키지 않은 채 법정수당을 산정하여 지급한 경우에는 그러한 고정수당의 시간급을 정할 이유가 없으므로 시간급 산정 방식에 관한 의사가 형성되어 있다고 보기 어렵다. 이러한 고정수당이 단체협약에 따라 지급된 것이라고 하더라도, 사용자의 경우와 마찬가지로 노동조합에게도 고정수당의 시간급 산정 방식에 관한 의사가 존재한다고 보기 어렵다. 이처럼 고정수당의 시간급에 관한 근로관계 당사자의 의사가 정해져 있지 않은 경우라면, 가장 합리적이고 객관적인 시간급 산정 방식을 찾아야 하며, 특별한 근거 없이 당사자 일방에게 불리한 의사를 의제하는 방식으로 시간급을 산정하여서는 아니 된다.

④ 종전 판결에 따르면 근로기준법 규정 취지와 전혀 다르게, 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정함으로써 시간급 통상임금이 실제의 가치보다 더 적게 산정되어 근로자 보호의 취지에 어긋나는 결과가 된다. 또한 종전 판결의 취지를 일관하여 적용하면, 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정하지 않았지만 소정근로의 전부 또는 일부를 야간에 제공하기로 정한 경우에 부당한 결과를 초래한다.

(나) 위와 같은 법리는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다.

(다) 단체협약이나 취업규칙 등으로 주휴수당에 가산율을 정한 경우, 이는 주휴수당을 지급할 때에 기본 주휴수당에 일정한 비율을 가산하여 지급하기로 하는 취지에 불과하므로 위와 같은 법리는 이 경우에도 동일하게 적용된다. 따라서 총근로시간 수에 포함되어야 하는 주휴일에 근무한 것으로 의제되는 시간 수를 산정할 때 주휴수당에 정한 가산율을 고려할 것은 아니다.

[대법관 이기택의 반대의견] (가) 다수의견은 고정수당의 결정·지급에 관한 근로관계 당사자의 의사를 고려하지 않는 것이어서 옳지 않다.

고정수당을 시간급으로 어떻게 환산할 것인지는, 당사자 사이의 의사합치에 의해 결정된 고정수당과 관련하여 그 지급의 근거가 된 단체협약이나 근로계약 등을 해석함으로써 고정수당의 내용과 산정 방식 등에 관한 당사자의 의사를 확인해야 하는 문제에 불과하다. 단체협약이나 근로계약 등에 고정수당의 시간급을 특별히 정해 두지 않아 그러한 의사가 명시적으로 드러나지 않더라도, 고정수당의 지급 경위와 지급 조건, 해당 사업장의 기본급 등 산정 방식, 임금 지급 관행, 사업장의 근로 형태 등 제반 사정을 종합적으로 살펴 객관적이고 합리적으로 당사자의 의사를 해석하여 고정수당의 적정한 시간당 대가를 산정해내야 한다.

사용자와 노동조합이 월급 또는 일급 형태의 고정수당을 통상임금에 포함시키지 않은 채 연장·야간근로수당 등 법정수당을 산정하여 지급하기로 합의한 경우, 그러한 합의는 고정수당을 시간급으로 환산하여 이를 각종 법정수당 산정의 기초로 삼지 않겠다는 것에 불과하다. 오히려 고정수당과 관련한 임금 결정 단계에서 당사자 사이에는 이미 고정수당의 내용이나 산정 방식 등에 관하여 묵시적으로라도 일정한 의사 합치가 있다고 보는 것이 합리적이고, 그에 관하여 아무런 의사가 형성되지 않았다고 볼 것은 아니다.

(나) 근로의 가치에 관한 정당한 평가라는 측면에서도 다수의견에 동의하기 어렵다.

근로기준법 제56조는 근로의 가치 측면에서 연장·야간근로 1시간의 가치가 기준근로시간 내의 주간근로 1.5시간 근로 이상의 가치를 가진다고 선언한 것으로 이해할 수 있다. 게다가 기준근로시간 내 주간근로와 구분되는 연장·야간근로가 가지는 위와 같은 근로의 특성을 감안하면, 기준근로시간 내 주간근로가 일반적으로 연장·야간근로와 동일한 가치를 가진다고 볼 수는 없다.

연장·야간근로에 대한 이러한 가치 평가를 고려하면, 고정수당 중 연장·야간근로의 시간당 대가는 기준근로시간 내 주간근로의 시간당 대가에 비하여 최소한 1.5배로 구성되어 있다고 보는 것이 합당하다. 따라서 고정수당을 가산율을 고려하지 않은 약정 근로시간 수 자체로 나누어서는 고정수당의 정당한 시간급 통상임금을 산정할 수 없다.

근로관계 당사자가 고정수당을 결정·지급할 때 이러한 근로기준법 제56조의 취지에 부합하게 고정수당 중 연장·야간근로에 대한 시간당 대가를 기준근로시간 내 주간근로의 대가에 비하여 가산율을 반영하여 이미 높이 평가한 경우라면, 그러한 고정수당의 시간급을 산정하는 과정에서도 마찬가지로 가산율을 고려하는 것이 당연하다.

(다) 월급 형태의 고정수당 중 근로기준법 제55조의 ‘유급휴일에 대응하는 부분’은 ‘유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분’을 의미한다. 따라서 주휴일에 유급으로 처리되는 시간 수가 얼마인지에 따라 고정수당 중에서 제외할 범위가 결정되어야 하고, 총근로시간 수 산정에도 그대로 반영되어야 한다. 주휴근로의제시간은 실제로는 근로자가 근로를 제공하지 않지만 사용자가 주휴수당을 지급하기 때문에 주휴일에 유급으로 처리되는 시간 수를 의미한다. 주휴수당에 가산율이 정해져 있다면 주휴수당이 그만큼 늘어나고, 그에 따라 주휴일에 유급으로 처리되는 시간 수가 늘어나는 것이므로, 결국 가산율이 고려된 유급으로 처리되는 시간 수가 시간급 통상임금 산정에 반영되어야 한다.

【참조조문】

근로기준법 제50조, 제55조, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조

【참조판례】

대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결(변경)
대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6106 판결(변경)
대법원 2014. 8. 28. 선고 2013다74363 판결(공2014하, 1852)(변경)

【전 문】

【원고, 피상고인 겸 상고인】 원고 1 외 6인 (소송대리인 법무법인 유앤아이 담당변호사 이상호)

【피고, 상고인 겸 피상고인】 주식회사 중부고속 (소송대리인 변호사 김용상 외 2인)

【원심판결】 대전고법 2015. 11. 5. 선고 2014나3236 판결

【주 문】

원심판결 중 원고들의 만근수당, 근로자의 날 외의 유급휴일에 대한 유급휴일수당, 기본급 청구 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전고등법원에 환송한다. 원고들의 나머지 상고를 모두 기각한다.

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1. 사안의 개요

가. 원고들은 피고에 고용되어 버스 운전기사로 근무하다가 퇴직한 사람들이다.

나. 피고와 원고들이 소속된 전국자동차노동조합연맹 ○○지부 산하 △△△△분회가 체결한 2009년 단체협약 및 2009년, 2010년 임금협정(이하 ‘이 사건 단체협약 및 각 임금협정’이라 한다)의 근로시간과 임금에 관한 내용은 다음과 같다.

1) 조합원의 1일 근로시간은 8시간으로 하되 1주일 30시간의 연장근로를 할 수 있고, 연장근로시간 속에는 1주 3시간 이내의 야간근로시간이 포함되어 있다.

2) 임금의 산출기준이 되는 1일 근로시간은 기본근로시간 8시간에 연장근로시간 5시간(그중 30분은 야간근로시간)이다.

3) 이 사건 각 임금협정의 일부인 ‘임금의 구조 및 산출기준’은 주휴수당에 관해 다음과 같이 정하고 있다.

- 주휴수당: 12시간분(8시간 + 4시간) 1주간

- 주휴수당: 8시간 × 150/100 = 12시간

다. 피고는 이 사건 각 임금협정에 따라 산정한 기본시급을 시간급 통상임금으로 보고, 기본시급을 기준으로 계산한 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당이 포함된 ‘일당액’을 정한 다음, 원고들이 근무한 일수에 일당액을 곱한 금액을 월 기본급으로 지급하였다.

라. 원고들은 근무일마다 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하여 약정한 근로시간 동안 근로하였고, 약정 근로시간에 대한 대가로 월 기본급 외에도 월급 또는 일급 형태의 각종 고정수당을 지급받았다.

마. 원고들은 피고가 통상임금에서 제외한 각종 고정수당(근속수당, 승무수당, 연초수당, 운전자 공제회비, 식대, 상여금)이 통상임금에 해당한다고 주장하면서, 이를 기초로 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 만근수당, 유급휴일수당 등을 청구하였다.

2. 쟁점

가. 근로기준법은 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있다. 근로자의 연장·야간·휴일근로가 상시적으로 이루어지는 경우가 드물지 않은 우리나라의 현실에서 근로기준법이 위와 같이 통상임금에 부여하는 기능 중 가장 중요한 것은 그것이 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로 기능한다는 점이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금은 연장·야간·휴일근로를 제공한 시간에 비례하여 지급되어야 하므로, 통상임금의 시간급을 정확하게 파악하는 것은 가산임금을 산정하기 위한 기초가 된다.

나. 이 사건의 핵심 쟁점은 근로자가 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 통상임금의 성질을 가진 월급 또는 일급 형태의 고정수당을 지급받았고, 사용자가 그러한 고정수당을 통상임금에서 제외하였으나 심리 결과 고정수당이 통상임금에 해당하는 성질을 가진 것으로 밝혀진 경우, 그 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하기 위한 기준이 되는 ‘총근로시간 수’의 산정이다.

3. 시간급 통상임금 산정에 관한 원고들과 피고의 상고이유에 대한 판단

가. 기존 대법원 판례의 태도

대법원은 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 매월 고정수당을 지급받았다면, 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제55조 소정의 유급휴일에 대응하는 부분과 근로기준법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대응하는 부분이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총근로시간을 산정한 후, 고정수당을 총근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다고 보고, 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수 중 연장근로시간과 야간근로시간을 산정할 때에는 가산수당 산정을 위한 ‘가산율을 고려하여야 한다’는 취지로 판단하여 왔다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결, 대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6106 판결, 대법원 2014. 8. 28. 선고 2013다74363 판결 등. 이하 ‘종전 판결’이라 한다).

나. 원심의 판단

1) 원심은 위 종전 판결의 판단에 따라 다음과 같은 방식으로 시간급 통상임금을 산정하였다.

가) 일급으로 정한 고정수당의 경우

고정수당

기본근로 8시간 + (연장근로 4.5시간 × 150%) + (연장 및 야간근로 0.5시간 × 200%)

나) 월급으로 정한 고정수당의 경우

고정수당

[1주의 기본근로 40시간 + 주휴근로의제 8시간 + (연장근로 22.5시간 × 150%) + (연장 및 야간근로 2.5시간 × 200%)] × 365일 ÷ 12월 ÷ 7일

2) 이처럼 원심은 시간급 통상임금 산정을 위한 총근로시간 수에 ‘가산율’ 150%를 고려한 연장근로시간과 ‘가산율’ 200%를 고려한 연장 및 야간근로시간을 포함하였다.

한편 원심은 월급의 형태로 지급받는 고정수당의 시간급 통상임금 산정을 위한 총근로시간 수에 월 평균 주휴근로의제시간을 포함하면서 이 사건 각 임금협정에서 주휴수당에 대해 정한 ‘가산율’ 150%를 고려하지 않은 채 1주 8시간만을 반영하였다.

다. 대법원의 판단

1) 가) 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다. 종전 판결의 해당 부분 판단은 부당하므로 더 이상 유지하기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다.

(1) 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 등에서 고정수당과 관련하여 기준근로시간 내 소정근로의 시간급이 얼마인지, 연장근로와 야간근로의 시간급이 얼마인지 명확하게 정하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로제공시간에 대한 급여는 같은 액수로 정해져 있다고 보는 것이 통상적인 임금 계산의 원리에 부합하고 가장 공평하며 합리적이다. ‘동일한 근로’를 제공한 시간에 대해 매 시간당 가치 평가는 같다고 보는 것이 원칙이다. 법령이나 당사자의 약정 등과 같은 특별한 근거 없이 이를 달리 보는 것은 근로의 가치에 대한 자의적 평가에 해당한다.

그러므로 특정한 근로시간에 대한 대가로 지급된 고정수당의 시간급을 구하는 경우, 고정수당의 시간당 대가는 해당 고정수당액을 그 특정한 근로시간 수로 나누어 구하는 것이 원칙적으로 타당하고, 여기에 가산수당 산정을 위한 가산율을 반영할 것은 아니다.

(2) 근로기준법 제56조는 근로자가 연장 또는 야간근로를 하는 경우 사용자가 그에 대한 법정수당을 지급할 때에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해서 지급해야 한다는 규정일 뿐이다. 월급 형태로 지급되는 고정수당의 시간급을 산정하기 위해 필요한 약정 근로시간 수를 확정할 때 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려해야 할 법적인 근거는 존재하지 않는다. 근로기준법은 연장·야간·휴일근로시간 수에 관한 가산율을 별도로 규정하고 있지도 않다.

한편 근로자가 지급받는 월 기본급에 근로기준법 제56조에 따라 산정된 연장근로수당이 포함되어 있는 경우에는 월 기본급을 소정근로시간, 가산율을 고려한 연장근로시간, 주휴근로의제시간을 합산한 총근로시간 수로 나누어야 월 기본급의 시간급 통상임금을 구할 수 있다. 이는 월 기본급에 가산율에 따라 계산된 연장근로수당이 이미 포함되어 있기 때문에 그 연장근로수당을 월 기본급에서 공제하기 위한 당연한 방법이다. 그러나 일급제 근로자가 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 근로기준법 제56조에 따라 지급되는 법정수당인 연장근로수당이나 야간근로수당이 당연히 포함되어 있는 것은 아니다(대법원 2014. 8. 20. 선고 2014다6275 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 등 참조). 따라서 그 고정수당의 시간급 통상임금을 구할 때에 총근로시간 수에 포함된 약정 근로시간 수 산정에서 가산율을 고려해야 할 합당한 이유가 존재하지 않는다.

(3) 사용자는 일반적으로 법정수당을 정확하게 산정, 지급하기 위하여 시간급 통상임금을 정한다. 그런데 사용자가 월급 형태의 고정수당을 통상임금에 포함시키지 않은 채 법정수당을 산정하여 지급한 경우에는 그러한 고정수당의 시간급을 정할 이유가 없으므로 시간급 산정 방식에 관한 의사가 형성되어 있다고 보기 어렵다. 이러한 고정수당이 단체협약에 따라 지급된 것이라고 하더라도, 사용자의 경우와 마찬가지로 노동조합에게도 고정수당의 시간급 산정 방식에 관한 의사가 존재한다고 보기 어렵다. 이처럼 고정수당의 시간급에 관한 근로관계 당사자의 의사가 정해져 있지 않은 경우라면, 가장 합리적이고 객관적인 시간급 산정 방식을 찾아야 하며, 특별한 근거 없이 당사자 일방에게 불리한 의사를 의제하는 방식으로 시간급을 산정하여서는 아니 된다.

더욱이 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결 등 참조). 따라서 단체협약이나 임금협정에 드러나 있지 않은 당사자의 의사를 특별한 근거 없이 임의로 의제하여 근로자에게 불리한 결과를 초래하여서는 아니 된다.

(4) 종전 판결에 따르면 다음과 같은 불합리한 결과가 발생한다.

① 기준근로시간의 범위 내에서 근로시간을 약정한 경우에는 월급 형태의 고정수당을 월의 약정 근로시간과 주휴근로의제시간을 합산한 총근로시간 수로 나누면 시간급이 산출된다. 반면 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정하는 경우에는 종전 판결에 의하면 월의 약정 근로시간 수 산정 시 연장근로시간과 야간근로시간에 가산율을 반영하여야 한다. 후자를 전자와 비교해 보면 실제 근로하는 시간이 더 많기 때문에 계산상 시간급이 줄어드는 것을 넘어, 그 이상으로 시간급 통상임금이 적어지는 결과가 된다.

근로기준법이 사용자로 하여금 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있는 것은 연장·야간·휴일근로를 억제하는 한편, 이러한 근로는 법정 기준근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해주어 근로자를 보호하려는 데에 그 취지가 있다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 그런데 종전 판결에 의하면 이러한 근로기준법 규정 취지와 전혀 다르게, 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정함으로써 시간급 통상임금이 실제의 가치보다 더 적게 산정되어 근로자 보호의 취지에 어긋나는 결과가 된다.

② 종전 판결의 취지를 일관하여 적용하면, 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정하지 않았지만 소정근로의 전부 또는 일부를 야간에 제공하기로 정한 경우에 부당한 결과를 초래한다. 같은 사업장에서 주간에 소정근로를 제공하는 근로자와 야간에 소정근로의 전부 또는 일부를 제공하는 근로자 사이에 월급 형태로 지급되는 고정수당의 시간급 통상임금 산정을 위한 총근로시간 수가 서로 다르게 되므로, 같은 금액을 고정수당으로 받아도 시간급 통상임금이 달라진다. 이와 같은 결과가 정당하다고 보기 어렵다.

나) 위와 같은 법리는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다.

다) 이와 달리 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 지급된 월급 또는 일급 형태 고정수당의 시간급 환산 시 연장근로시간 수와 야간근로시간 수에 ‘가산율’을 고려하여 총근로시간 수를 산정하여야 한다는 취지로 판단한 종전 판결, 즉 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결, 대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6106 판결, 대법원 2014. 8. 28. 선고 2013다74363 판결 등은 이 판결과 배치되는 범위 내에서 이를 모두 변경하기로 한다.

2) 단체협약이나 취업규칙 등으로 주휴수당에 가산율을 정한 경우, 이는 주휴수당을 지급할 때에 기본 주휴수당에 일정한 비율을 가산하여 지급하기로 하는 취지에 불과하므로 위와 같은 법리는 이 경우에도 동일하게 적용된다. 따라서 총근로시간 수에 포함되어야 하는 주휴일에 근무한 것으로 의제되는 시간 수를 산정할 때 주휴수당에 정한 가산율을 고려할 것은 아니다.

라. 이 사건에 대한 판단

1) 앞에서 인정한 사실을 위 법리에 비추어 살펴보면, 통상임금에 해당하는 월급 또는 일급 형태로 지급받는 고정수당의 시간급 통상임금 산정을 위하여 총근로시간 수에 연장근로시간의 ‘가산율’ 150%와 연장 및 야간근로시간의 ‘가산율’ 200%를 고려하여서는 아니 된다. 그리고 이 사건 각 임금협정은 원고들의 기본 주휴수당을 기본시급의 8시간분으로 정하고, 그에 대해 150%의 ‘가산율’을 약정한 경우에 해당하므로, 통상임금에 해당하는 월급 형태로 지급받는 고정수당의 시간급 통상임금 산정을 위한 총근로시간 수를 산정할 때에는 주휴수당의 ‘가산율’을 고려하지 않고 1주당 주휴근로의제시간 8시간을 합산하여야 한다. 결국 시간급 통상임금은 다음과 같이 산정되어야 한다.

가) 일급으로 정한 고정수당의 경우

고정수당

기본근로 8시간 + 연장근로 4.5시간 + 연장 및 야간근로 0.5시간

나) 월급으로 정한 고정수당의 경우

고정수당

(1주의 기본근로 40시간 + 주휴근로의제 8시간 + 연장근로 22.5시간 + 연장 및 야간근로 2.5시간) × 365일 ÷ 12월 ÷ 7일

2) 그런데도 이와 달리 월급 또는 일급 형태로 지급받는 고정수당의 시간급 통상임금 산정을 위하여 그 총근로시간 수에 각 가산율을 고려한 연장근로시간과 야간근로시간을 포함한 원심의 위 조치에는 시간급 통상임금 산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 취지의 원고들의 상고이유 주장은 이유 있다.

원심은 월급의 형태로 지급받는 고정수당의 시간급 통상임금 산정을 위한 총근로시간 수에 월 평균 주휴근로의제시간을 포함하면서 주휴수당의 가산율을 고려하지 않았으므로 원심의 이 부분 조치에는 시간급 통상임금 산정에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

4. 통상임금 범위에 관한 원고들과 피고의 상고이유에 대한 판단(2011. 1.까지의 근속수당, 식대, 상여금 및 2011. 2. 이후의 근속수당, 운전자 공제회비, 상여금)

원심은 그 판시와 같은 이유로 피고가 2009. 4.부터 2011. 1.까지 지급한 근속수당, 식대, 상여금은 정기적·일률적·고정적 임금으로 모두 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 그리고 2011. 2.부터 지급한 근속수당, 운전자 공제회비, 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 범위에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다.

5. 만근수당, 근로자의 날 외의 유급휴일에 대한 유급휴일수당 청구에 관한 원고들의 상고이유에 대한 판단

원심은, 만근수당과 근로자의 날 외의 유급휴일에 대한 유급휴일수당은 노사의 합의로 지급 여부가 결정되는 ‘약정수당’이어서, 그 금액을 약정 일당액을 기준으로 산정하기로 하는 이 사건 단체협약 및 각 임금협정의 합의는 유효하다는 이유를 들어, 원고들의 미지급 만근수당과 근로자의 날 외의 유급휴일에 대한 미지급 유급휴일수당 청구를 모두 배척하였다.

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 만근수당, 유급휴일수당에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다.

6. 2009. 4.부터 2011. 1.까지 지급한 운전자 공제회비의 통상임금성, 미지급 기본급 청구 관련 원고들의 상고이유에 대한 판단

상고법원은 상고이유에 의하여 불복신청한 한도 내에서만 조사·판단할 수 있으므로, 상고이유서에는 상고이유를 특정하여 원심판결의 어떤 점이 법령에 어떻게 위반되었는지에 관하여 구체적이고도 명시적인 이유를 적시하여야 한다. 상고인이 제출한 상고이유서에 위와 같은 구체적이고도 명시적인 이유의 기재가 없는 때에는 상고이유서를 제출하지 않은 것으로 취급할 수밖에 없다(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다55126 판결, 대법원 2008. 1. 24. 선고 2007두23187 판결 참조).

원고들의 이 사건 상고장에는 ‘2009. 4.부터 2011. 1.까지 지급된 운전자 공제회비’와 ‘미지급 기본급’에 대한 상고이유의 기재가 없고, 원고들이 제출한 상고이유서의 “원심판결의 요지 및 상고이유의 요지” 항목에는 ‘2009. 4.부터 2011. 1.까지 지급된 운전자 공제회비’에 대해서는 ‘포함 타당’, ‘미지급 기본급’에 대해서는 ‘인정되어야’라고 기재되어 있을 뿐이다. “구체적 상고이유” 항목에도 ‘2009. 4.부터 2011. 1.까지 지급된 운전자 공제회비’와 ‘미지급 기본급’에 관하여 원심판결의 어떤 점이 법령에 위반되었는지 기재되어 있지 않다.

앞서 본 법리에 비추어 보면, 이와 같은 상고이유서의 기재는 상고이유를 특정하여 원심판결 중 어떤 부분이 법령에 어떻게 위반되었는지에 관하여 구체적이고 명시적인 근거를 밝히지 아니한 것으로 적법한 상고이유의 기재로 보기 어렵다.

7. 피고의 포괄임금제 합의 관련 상고이유에 대한 판단

원심은, 이 사건 단체협약 및 각 임금협정상 임금체계와 그 내용 및 피고의 임금지급 방식 등을 종합하여 보면, 소정근로시간을 초과하는 근로시간 등에 대한 사전 합의를 하였다는 사정만으로 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 보기는 어렵다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 포괄임금제 합의의 성립에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다.

8. 파기의 범위

원심판결의 원고들 패소 부분 중 원고들의 만근수당, 근로자의 날 외의 유급휴일에 대한 유급휴일수당, 기본급 청구 부분을 제외한 나머지 부분에 관해서는 앞에서 본 파기사유가 있다. 피고는 원심판결 중 피고 패소 부분 전부에 대하여 상고하면서 상여금을 통상임금에 포함시켜 산정한 추가 법정수당 등의 지급을 구하는 원고들의 청구가 신의칙에 위배된다고 다투고 있는데, 이러한 피고의 신의칙 항변은 앞에서 본 이유로 파기되는 원고들의 청구 부분과 함께 심리·판단될 필요가 있으므로, 원심판결 중 피고 패소 부분 전부를 함께 파기한다.

9. 결론

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채, 원심판결 중 원고들의 만근수당, 근로자의 날 외의 유급휴일에 대한 유급휴일수당, 기본급 청구 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 원고들의 나머지 상고는 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 이 판결에는 시간급 통상임금의 산정 방법(위 3.)에 대하여 대법관 이기택의 반대의견이 있는 외에는 관여 법관의 의견이 일치하였고, 다수의견에 대한 대법관 박상옥, 대법관 민유숙, 대법관 김선수의 보충의견이 있다.

10. 시간급 통상임금 산정 방법에 대한 대법관 이기택의 반대의견

가. 우선 원고들의 이 부분 상고이유에 대해 살펴본다.

1) 다수의견은 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 지급된 고정수당의 시간급 통상임금을 산정하기 위한 총근로시간 수에 포함되는 연장근로시간과 야간근로시간 수를 합산할 때에, 가산수당 산정을 위한 가산율을 원칙적으로 고려해서는 안 된다고 판단하였다. 그러나 다음과 같은 이유로 다수의견의 논리는 타당하지 않다.

가) 월급 또는 일급 형태로 지급된 고정수당의 시간급이 얼마인지 단체협약이나 근로계약 등에 특별히 정하지 않은 경우, 고정수당의 시간급 환산 시 고정수당을 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체로 나누는 것이 가장 합리적이고 타당하다는 다수의견은, 고정수당의 결정·지급에 관한 근로관계 당사자의 의사를 고려하지 않는 것이어서 옳지 않다.

(1) 임금 내용, 지급기준, 산정 방식 등 임금에 관한 사항은 강행법규에 저촉이 되지 않는 한 계약자유와 협약자율이 적용되어 당사자가 자유롭게 결정할 수 있는 영역이다. 고정수당을 어떤 기준에 따라 얼마나 지급·수령할 것인지는 기본적으로 단체협약이나 근로계약 등을 통한 당사자 사이의 합의에 의해 자유롭게 결정된다. 결국 이 사건에서 문제 되고 있는 고정수당을 시간급으로 어떻게 환산할 것인지는, 당사자 사이의 의사합치에 의해 결정된 고정수당과 관련하여 그 지급의 근거가 된 단체협약이나 근로계약 등을 해석함으로써 고정수당의 내용과 산정 방식 등에 관한 당사자의 의사를 확인해야 하는 문제에 불과하다. 단체협약이나 근로계약 등에 고정수당의 시간급을 특별히 정해 두지 않아 그러한 의사가 명시적으로 드러나지 않더라도, 고정수당의 지급 경위와 지급 조건, 해당 사업장의 기본급 등 산정 방식, 임금 지급 관행, 사업장의 근로 형태 등 제반 사정을 종합적으로 살펴 객관적이고 합리적으로 당사자의 의사를 해석하여 고정수당의 적정한 시간당 대가를 산정해내야 한다. 당사자 사이에 고정수당의 내용이나 산정 방식 등의 결정 단계에서 연장·야간근로에 대한 대가와 관련하여 가산율을 반영하였던 것으로 해석된다면, 이러한 경우 당연히 고정수당의 시간급 산정 시 고정수당을 가산율을 반영한 약정 근로시간 수로 나누어야 하고, 근로를 제공하기로 약정한 근로시간 수 자체로 나누는 것은 타당한 방법이라고 할 수 없다. 결국 고정수당의 시간급을 산정할 때 고정수당을 약정한 근로시간 수로 나누는 것이 원칙적으로 가장 합리적이라거나 타당하다는 다수의견의 논리는, 고정수당의 내용이나 산정 방식 등에 관하여 이미 존재하는 근로관계 당사자의 의사를 도외시하는 것으로 받아들이기 어렵다.

(2) 한편 다수의견은, 이 사건과 같이 사용자와 노동조합이 월급 또는 일급 형태의 고정수당을 통상임금에 포함시키지 않은 채 연장·야간근로수당 등 법정수당을 산정하여 지급하기로 합의(이하 ‘통상임금 배제 합의’라 한다)한 경우라면, 고정수당의 시간급 산정 방식에 관한 당사자의 의사가 형성되어 있다고 보기 어렵다는 것을 중요한 논거로 삼고 있다.

하지만 사용자와 노동조합 사이의 통상임금 배제 합의는 그 고정수당을 시간급으로 환산하여 이를 각종 법정수당 산정의 기초로 삼지 않겠다는 것에 불과하다. 오히려 고정수당과 관련한 임금 결정 단계에서 당사자 사이에는 이미 고정수당의 내용이나 산정 방식 등에 관하여 묵시적으로라도 일정한 의사 합치가 있다고 보는 것이 합리적이고, 그에 관하여 아무런 의사가 형성되지 않았다고 볼 것은 아니다.

나아가 설령 다수의견과 같이 통상임금 배제 합의가 있는 경우에 고정수당의 시간당 대가에 대한 당사자의 의사가 형성되어 있지 않다고 보더라도, 고정수당에 관한 의사 결정 과정에 발생한 이러한 고정수당의 시간급에 대한 당사자의 의사 결여는 거기에 적용할 임의규정이 따로 존재하지 않는 이상, 고정수당과 관련된 여러 사정을 종합적으로 고려하여 당사자의 의사를 객관적이고 합리적으로 추단함으로써 의사를 보충하면 되는 문제에 불과하다. 그러한 의사의 결여가 단체협약이나 근로계약 등에 따른 고정수당 지급에 관한 합의를 무효로 하는 정도가 아닌 한, 고정수당의 시간당 대가에 대한 당사자의 의사가 무엇인지를 객관적이고 합리적으로 찾아 나가야 한다.

결국 통상임금 배제 합의가 있는 경우라도 고정수당의 시간급 통상임금 산정 방식이 달라질 이유가 없다. 이와 다른 잘못된 전제에서 출발하고 있는 다수의견은 수긍하기 어렵다.

(3) 이 사건을 예로 들어 설명해 본다. 우선 이 사건에서 문제 되는 월급 또는 일급 형태의 고정수당은 기준근로시간 근로를 초과하는 연장·야간근로에 대한 대가까지 고려하여 지급된 수당인데, 이 사건 단체협약이나 각 임금협정상 이러한 고정수당의 시간급이 특정되어 있지 않다. 그런데 원고들의 기본급에 해당하는 ‘일당액’ 구성을 보면, 기본시급을 통상시급으로 보고 근로자에게 미리 약정되어 있는 연장·야간근로에 대해서는 기본시급의 1.5배를 각각 지급하는 것으로 하여 일당액을 정했음을 알 수 있다. 이와 같이 연장·야간근로에 대해 기본시급의 1.5배를 지급하기로 하는 당사자의 의사는 고정수당에도 반영되어 있다고 해석하는 것이 객관적이고 합리적이다. 기본급 구성에 관한 당사자의 의사를 고정수당에 대하여만 달리 볼 아무런 특별한 사정이 존재하지 않는다. 뒤에서 다시 언급하겠지만 고정수당이 법정수당이 아닌 약정수당이라고 하여 달리 볼 것도 아니다. 따라서 이 사건에서 문제 되고 있는 월급 또는 일급 형태의 고정수당 중 연장·야간근로의 시간당 대가는 기준근로시간 내 주간근로에 대한 시간당 대가에 비하여 1.5배로 구성되어 있다고 보아야 한다. 달리 말하면 이러한 고정수당의 시간급 산정을 위해 총근로시간 수를 계산할 때 단순히 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체만을 합산하여서는 아니 되고, 가산수당 산정을 위한 가산율인 1.5배까지 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산하여야 한다.

결국 이 사건의 예에서도 알 수 있듯이 당사자들의 의사를 확인하지 않은 채 고정수당을 원칙적으로 근로를 제공하기로 약정한 근로시간 수로 나누는 방식으로 시간급을 환산하여야 한다는 다수의견은 타당하지 않다.

(4) 다시 강조하건대, 고정수당의 시간급이 얼마인지는 어디까지나 근로관계 당사자 사이의 합의에 따라 결정되는 문제에 불과하다. 다수의견에 따른 법리를 선언하더라도, 노사가 단체협약으로 고정수당의 시간급을 구체적으로 정하면 해당 법리가 적용될 여지가 없다. 이 사건의 쟁점은 당사자의 의사를 확인하는 것인데, 다수의견은 이 사건의 쟁점이 근로기준법상의 법리인 것처럼 잘못 이해하고 있는 것으로 보인다.

나) 근로의 가치에 관한 정당한 평가라는 측면에서도 다수의견에 동의하기 어렵다.

(1) 근로기준법 제56조는 사용자가 연장근로와 야간근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다고 정하고 있다. 물론 다수의견이 지적하고 있듯이 위 규정은 법정 가산수당을 지급할 때의 가산율을 정한 규정으로, 고정수당의 시간급 통상임금을 산정하기 위해 필요한 연장·야간근로시간 수를 확정하기 위한 규정은 아니다.

하지만 연장·야간근로가 법정 기준근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해 주려는 것이 근로기준법 제56조의 중요한 입법 취지 중의 하나이다(위 대법원 90다카12493 판결, 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 이러한 취지를 고려하면, 근로기준법 제56조는 근로의 가치 측면에서 연장·야간근로 1시간의 가치가 기준근로시간 내의 주간근로 1.5시간 근로 이상의 가치를 가진다고 선언한 것으로 이해할 수 있다. 게다가 기준근로시간 내 주간근로와 구분되는 연장·야간근로가 가지는 위와 같은 근로의 특성을 감안하면, 기준근로시간 내 주간근로가 일반적으로 연장·야간근로와 동일한 가치를 가진다고 볼 수는 없다. 결국 기준근로시간 내 주간근로와 연장·야간근로가 기본적으로 ‘동일한 근로’를 제공한 시간이라고 전제한 채 논리를 전개하고 있는 다수의견은 그 전제부터 타당하지 않고, 근로기준법 제56조의 취지와 관련하여 간접적으로 연장·야간근로의 가치가 기준근로시간 내 주간근로의 가치에 비하여 더 우월함을 밝힌 선례의 태도와도 맞지 않는다.

나아가 연장·야간근로에 대한 이러한 가치 평가는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 대가로 지급되는 고정수당의 시간급을 산정하는 과정에서도 고려하는 것이 마땅하다. 고정수당이 근로기준법이 아니라 당사자 사이의 합의에 의해 지급되는 약정수당이긴 하나, 근로자가 제공하는 근로의 양과 질에 대한 평가에 기초하여 근로의 대가로 주어지는 임금인 이상 근로의 가치와 무관하게 결정될 수는 없다. 즉, 약정수당이라 하여 근로의 가치에 대한 정당한 평가와 무관하게 수당액이 결정되는 것은 아니다. 고정수당의 시간급에 관한 당사자의 의사를 명시적으로 확인할 수 있는 다른 자료가 없는 이상, 제공되는 근로의 가치를 중요한 기준으로 삼아 약정수당인 고정수당의 시간급을 산정하는 것이 가장 합리적이다.

그리고 연장·야간근로에 대한 이러한 가치 평가를 고려하면, 고정수당 중 연장·야간근로의 시간당 대가는 기준근로시간 내의 주간근로의 시간당 대가에 비하여 최소한 1.5배로 구성되어 있다고 보는 것이 합당하다. 따라서 고정수당을 가산율을 고려하지 않은 약정 근로시간 수 자체로 나누어서는 고정수당의 정당한 시간급 통상임금을 산정할 수 없다.

결국 이와 같이 다수의견의 논리는 연장·야간근로에 대한 근로기준법 제56조의 규율 내용 및 취지와 기본적으로 맞지 않고, 연장·야간근로가 가지는 특성에도 부합하지 않는다. 이러한 사정들을 전혀 고려하지 않은 채, 연장·야간근로와 기준근로시간 내 주간근로의 시간당 가치가 일반적으로 동일하고, 양자는 기본적으로 동일한 근로에 해당한다는 잘못된 전제에서 출발하고 있는 다수의견은 수긍하기 어렵다.

(2) 한편 다수의견은, 종전 판결에 따른 고정수당의 시간급 통상임금 산정 방식이 오히려 근로기준법 제56조의 근로자 보호 취지에 반하여 부당하다고 하나, 이 또한 옳지 않다.

구체적으로 다수의견은, 종전 판결 법리에 따라 이 사건과 같이 기준근로시간을 초과하여 근로시간을 약정한 경우를 기준근로시간 범위 내에서 근로시간을 약정한 경우와 비교해 볼 때, 실제 근로하는 시간이 더 많기 때문에 계산상 시급이 줄어드는 것을 넘어 그 이상으로 시간급 통상임금이 적어지는 결과가 되어 부당하다고 한다. 이는 시간급 통상임금 산정 시 가산율을 고려하게 되면, 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간 수가 늘어날수록 총근로시간 수는 가산율에 비례하여 더 늘어나고, 그로 인해 고정수당의 시간당 대가는 그만큼 비례적으로 더 줄어드는 부당한 결과가 되어 근로기준법 제56조의 취지에 반한다는 주장으로 이해된다.

그런데 근로기준법 제56조의 취지를 고려하면, 연장·야간근로의 가치와 기준근로시간 내 주간근로의 가치가 일반적으로 다르게 평가되어야 함은 앞서 강조한 바와 같다. 나아가 근로관계 당사자가 고정수당을 결정·지급할 때 이러한 근로기준법 제56조의 취지에 부합하게 고정수당 중 연장·야간근로에 대한 시간당 대가를 기준근로시간 내 주간근로의 대가에 비하여 가산율을 반영하여 이미 높이 평가한 경우라면, 그러한 고정수당의 시간급을 산정하는 과정에서도 마찬가지로 가산율을 고려하는 것이 당연하다. 그것이 고정수당의 올바른 시간급 통상임금 산정 방식이며, 이를 근로기준법 제56조의 취지에 반하는 것이라고 할 수 없다.

결국 종전 판결을 비판한 다수의견의 이 부분 논리는, 약정에 따라 지급된 고정수당 중 기준근로시간을 넘는 연장·야간근로에 대한 대가 산정 시 가산율이 전혀 고려되지 않았다는 전제하에서만 타당한 논의에 불과하다. 그런데 앞서 누누이 강조한 바와 같이 연장·야간근로에 대한 대가를 포함하는 고정수당에 대한 근로관계 당사자의 의사나 연장·야간근로의 정당한 가치 평가 측면에서 이러한 전제는 받아들이기 어렵다.

정리하건대, 고정수당의 시간급 환산 과정에서 고정수당액의 산정 방식과 이를 둘러싼 당사자들의 의사, 연장·야간근로의 가치에 대한 아무런 고려도 하지 않은 채, 근로시간 수의 산술적 변동에만 초점을 맞춤으로써 종전 판결에 의할 경우 고정수당의 시간급 산정 시 부당한 결과가 도출된다는 다수의견의 논리는 옳지 않다. 종전 판결이 근로기준법 제56조의 근로자 보호 취지에 반한다고 말하는 것은 타당하지 않다. 이 경우 가산율을 고려하지 않는 다수의견이 오히려 부당한 시간급 산정 방식이다.

다) 이러한 다수의견의 문제점을 사안을 단순화한 가상 사례를 들어 설명해 본다.

(1) 동일한 사업장에서 1주당 주간 20시간, 야간 10시간 근로하는 근로자 갑(갑)과, 주간 35시간 근로하는 근로자 을(을)을 예로 들어 본다. 이 경우 두 근로자 모두는 시간급 통상임금 35시간분 이상의 임금을 지급받아야 한다. 사용자가 두 근로자의 근로를 모두 ‘1주당 35시간분의 가치를 가진 근로’라고 이해하고 같은 금액의 고정수당을 지급하는 것을 비합리적이라고 할 수는 없다. 오히려 기준근로시간 내 주간근로와 구분되는 야간근로의 특성을 고려하면, 근로기준법 제56조에 따른 합리적 산정 방식이다. 사용자가 갑과 을에 대해 특별한 다른 사정없이 서로 다른 금액의 고정수당을 지급한다면, 근로의 가치에 대한 정당한 평가 측면에서 사회적으로 용인되기 어려워 보이고, 사용자 및 근로자인 갑과 을, 그들이 속한 노동조합 모두 납득하지 못할 것이다. 갑과 을 두 근로자에게 특별한 정함이 없는 한 주당 근로시간 수에 비례하여 서로 다른 금액의 고정수당을 지급하는 것이 당연하고 또 공평하다는 것이 다수의견의 입장이라면, 이는 시간급 통상임금 산정 방식과 관련하여 근로자에게 불이익하지 않은 방식이 무엇인지에만 관심을 둔 나머지 정작 사용자가 고정수당을 지급하는 국면에서는 기준근로시간 내 주간근로와 구분되는 연장·야간근로의 가치가 가지는 특수성을 완전히 무시하는 것이어서 받아들이기 어렵다.

(2) 이러한 가상 사례에서 고정수당의 시간급에 대한 명시적 정함이 없이 사용자가 근로자 갑과 을에게 동일한 고정수당을 지급하였고, 그 고정수당이 통상임금의 성질을 가지는 경우를 상정해 본다. 이 경우 고정수당을 근로의 가치에 대한 고려 없이 오로지 근로시간 수로만 환산하는 다수의견에 따르면, 결과적으로 근로자 갑의 시간급 통상임금이 근로자 을의 시간급 통상임금보다 더 큰 금액이 된다. 양자 모두 시간급 통상임금 35시간분에 해당하는 가치의 근로를 제공하고 같은 금액의 고정수당을 받았음에도 시간급 통상임금이 달라진다. 그 결과 근로자 갑은 통상임금을 기초로 산정되는 각종 법정수당을 근로자 을에 비하여 더 많이 수령하게 된다. 갑이 을에 비해 고임금 근로자가 되는 비합리적인 결과를 초래한다. 다수의견이 기준근로시간 내 주간근로와 구분되는 야간근로의 가치를 제대로 고려하지 않은 채 제공된 근로시간 수만을 지나치게 강조하기 때문에 이러한 부당한 결과가 발생하는 것이다. 근로관계 당사자뿐만 아니라 사회 구성원 일반도 갑을 을에 비하여 더 고임금 근로자로 만드는 다수의견의 시간급 통상임금 산정 방식에 동의하기 어려워 보인다.

(3) 나아가 위 가상 사례를 변형하여 다수의견의 논리와 같이 사용자가 근로자 갑과 을에게 주당 근로시간에 비례하여 고정수당을 각각 지급한 사례를 상정해 본다. 이러한 경우 서로 다른 고정수당을 받게 되는 두 근로자의 고정수당 관련 시간급 통상임금은 동일하게 계산된다. 그 결과 통상임금을 기초로 산정되는 각종 법정수당은 그 밖의 조건이 다르지 않은 이상 동일하게 산정된다. 하지만 두 근로자의 임금 총액을 비교해 보면, 고정수당액의 차이로 인해 근로자 갑이 근로자 을에 비해 더 적은 임금을 받는 저임금 근로자에 해당한다는 결과가 된다.

이처럼 다수의견에 따르면, 전자의 가상 사례에서와 같이 사용자가 두 근로자에게 동일한 고정수당을 주는 경우에는 갑이 을에 비하여 고임금 근로자가 되고, 반면 후자의 변형된 가상 사례에서와 같이 사용자가 두 근로자에게 고정수당을 달리 주는 경우에는 오히려 갑이 저임금 근로자가 되는 지극히 부자연스러운 법률관계를 형성하는 결과가 된다. 다수의견이 이러한 결론에 이르게 된다는 것을 인식하고 있는지, 이러한 결과를 규범적으로 용인하겠다는 것인지 알기 어렵다.

(4) 결론적으로, 앞서 언급한 바와 같이 근로기준법 제56조의 취지와 야간근로가 가지는 근로의 가치 등을 모두 고려하면, 두 근로자의 시간당 근로의 가치는 동일하다고 보아야 하고, 두 근로자에게 동일한 고정수당을 포함한 같은 임금이 지급되는 것이 합당하다. 이와 다른 결과가 도출되는 다수의견에 동의하기 어렵다.

2) 종전 판결은 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 지급된 고정수당의 시간급 통상임금을 산정하기 위한 총근로시간 수에 포함되는 연장근로시간과 야간근로시간 수를 합산할 때에, 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려해야 한다고 판단하면서도 그 이유를 명시적으로 판시한 바는 없다. 그런데 이 사건과 마찬가지로 종전 판결 사안도 기준근로시간을 초과한 약정 근로시간에 대해 지급되는 고정수당과 관련하여 연장·야간근로에 대해서는 근로기준법이 정한 가산율을 고려하여 대가를 지급하기로 정한 것이라고 근로관계 당사자의 의사를 해석하여야 하는 경우이었다. 그 결과 가산율을 고려한 연장·야간근로시간 수를 가지고 고정수당을 시간급으로 환산하는 것이 타당한 사안들이었다. 물론 근로의 가치에 대한 정당한 평가 측면에서도 가산율을 고려한 종전 판결의 결론은 타당하다. 따라서 이러한 취지의 종전 판결은 정당하고, 다수의견과 같이 종전 판결 법리를 변경할 필요가 없다.

나. 다음으로 피고의 이 부분 상고이유에 대하여 본다.

다수의견은 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 때에 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려해서는 안 된다는 법리가 주휴수당에 가산율이 정해져 있는 경우에도 동일하게 적용된다고 보고, 이 사건의 경우 총근로시간 수를 산정할 때에 가산율을 고려하지 않은 기본 주휴근로의제시간(8시간)을 합산해야 한다고 판단하였다. 그러나 이러한 다수의견에 대해서도 찬성하기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다.

1) 월급 형태의 고정수당에는 구 근로기준법 제55조의 유급휴일에 대응하는 부분이 포함되어 있다. 따라서 고정수당의 시간급 통상임금을 구하기 위해서는 그 고정수당 중에서 유급휴일에 대응하는 부분을 제외하고 남은 부분을 월의 소정근로시간 수로 나누어야 하고, 대응하는 부분을 제외하기 곤란한 경우에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 주휴근로의제시간을 약정 근로시간과 합하여 월간 총근로시간을 산정한 후 월급 형태로 지급받는 고정수당을 그 총근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정할 수 있다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조).

이때 월급 형태의 고정수당 중 구 근로기준법 제55조의 ‘유급휴일에 대응하는 부분’은 ‘유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분’을 의미한다. 따라서 주휴일에 유급으로 처리되는 시간 수가 얼마인지에 따라 고정수당 중에서 제외할 범위가 결정되어야 하고, 총근로시간 수 산정에도 그대로 반영되어야 한다. 이와 다른 전제에 서 있는 다수의견은 받아들이기 어렵다.

이 사건을 예로 들어 보면, 이 사건 각 임금협정은 주휴수당에 대해 1주간 ‘(기본시급의) 12시간분’이라고 명확하게 정하고 있다. 이는 피고가 주휴수당으로 12시간분의 기본시급을 지급한다는 뜻으로, 다시 말하면 주휴일에 유급으로 처리되는 시간 수가 12시간이라는 의미이다. 따라서 월급 형태의 고정수당의 시간급 통상임금을 산정하기 위해서는 1주당 12시간의 주휴근로의제시간을 합산하여 총근로시간 수를 산정하여야 한다.

2) 다수의견은 이 사건 각 임금협정이 주휴수당을 ‘(기본시급의) 8시간분’으로 정하고 주휴수당을 지급할 때에 가산율 150%를 적용하기로 한 것으로 이해하는 듯하다. 그러나 이러한 다수의견은 다음과 같은 이유에서 타당하지 않다.

첫째, 이 사건 각 임금협정은 주휴수당에 관해 ‘12시간분(8시간 + 4시간)’, ‘8시간 × 150/100 = 12시간’으로 정하고 있다. 만약 단체협약 등에서 ‘주휴수당은 기본시급의 12시간분’이라고 정하고 있다면, 시간급 통상임금을 산정할 때 1주당 12시간의 주휴근로의제시간이 반영되어야 한다는 점에 대해서는 이견이 있을 수 없다. 그런데 이 사건 각 임금협정의 위와 같은 규정들이 ‘주휴수당은 기본시급의 12시간분’이라고 정한 것과 어떤 차이가 있는지 알기 어렵다.

둘째, 이 사건 각 임금협정을 다수의견과 같이 이해하더라도 마찬가지다. 주휴근로의제시간은 실제로는 근로자가 근로를 제공하지 않지만 사용자가 주휴수당을 지급하기 때문에 주휴일에 유급으로 처리되는 시간 수를 의미한다. 주휴수당에 가산율이 정해져 있다면 주휴수당이 그만큼 늘어나고, 그에 따라 주휴일에 유급으로 처리되는 시간 수가 늘어나는 것이므로, 결국 가산율이 고려된 유급으로 처리되는 시간 수가 시간급 통상임금 산정에 반영되어야 한다.

다. 근로자들의 임금 청구 사건을 처리하는 법원의 법해석이 가지는 의미를 생각해 보고 올바른 해석 방향을 부연한다.

우선 법원의 판결이 과거의 법률관계와 관련한 권리의무를 확정하는 측면에서는 임금 청구 사건과 관련한 개별 쟁점에 대해 법원이 어떤 입장을 취하는지에 따라 근로자에게 유불리의 결과를 초래할 수 있다. 이 사건 쟁점인 시간급 통상임금 산정 방식과 관련하여 종전 판결을 변경하면서 다수의견과 같은 견해를 취할 경우, 근로자인 원고들로서는 각종 법정수당을 구하는 과거 일정 기간에 대해 사용자로부터 더 많은 임금을 받을 수 있어 유리하다. 이를 부인할 수는 없다.

그런데 법원 판결이 개별 쟁점에 대해 법리를 확정하고 장래 법질서를 형성하는 중요한 기능을 한다는 측면에서 보면, 개별 쟁점에 대해 법원이 어떤 입장을 취하는지가 근로자인 원고들의 유불리로 반드시 직접 연결된다고 말할 수는 없다. 대법원이 선언한 법리에 기초하여 향후 근로관계 당사자는 단체협약이나 근로계약을 새로이 체결하게 될 것이고, 그 과정에서 그 법리를 전제로 자신들이 처한 상황에 맞추어 새로운 근로조건을 결정하게 될 것이기 때문이다. 예를 들어 이 사건에서 다수의견에 따라 총근로시간 수 산정과 관련하여 가산율을 고려하지 않는 방식으로 고정수당의 시간급 통상임금을 계산하여야 한다는 법리가 선언되면, 이에 따라 임금 비용 상승 부담을 안게 되는 사용자로서는 다른 사정이 없는 한 각종 고정수당을 줄이거나 그 인상 시기를 늦추는 등으로 새로운 근로조건을 형성할 강한 유인을 가지게 되는 것이고, 그에 따라 결정된 근로조건하에서는 결과적으로 근로자들로서는 각종 법정수당 상승의 이익을 실질적으로 누리지 못하게 된다. 마찬가지로 국가가 임금 인상의 의도를 가지고 근로기준법 제56조상 연장근로수당 등에 대해 가산율 300%가 최저 기준으로 보장되어야 한다고 입법하더라도, 이러한 입법에 따라 장래 근로조건을 형성하게 되는 근로관계 당사자들이 시간급 통상임금을 낮추는 방법으로 대응하게 되면 근로자들의 임금 수준이 높아지는 결과는 발생하지 않을 수 있다. 결국 법원이 판례의 형성을 통해 근로자의 장래 임금을 상승시키는 정책적 역할을 수행하는 것은 사실상 가능하지 않다. 장래 법질서 형성이라는 측면에서 근로자에게 향후 더 많은 임금 또는 그에 준하는 금원이 귀속되도록 하는 방법은 국가가 법률로 최저임금을 상승시키는 방식으로 임금액의 하한을 통제하거나, 국가 예산으로 임금에 대한 보조금을 지급하는 방법 정도를 생각할 수 있을 뿐이다.

따라서 법원 재판의 핵심이라고 할 수 있는 법질서 형성의 관점에서 바라보면, 임금 청구 사건에서의 개별 쟁점의 해결과 관련하여서는 강행법규의 테두리 내에서 근로관계 당사자의 의사에 대한 객관적이고 합리적인 해석과 이를 전제로 한 관련 법령에 대한 올바른 해석이 기본적으로 요청되는 것일 뿐, 임금 등 근로조건의 전반적인 결정 구조나 과정, 근로조건 상호 간의 관계를 전체적으로 살피지 않은 채 개별 쟁점에 대한 근로자의 유불리가 해석의 기준이 되어서는 결코 아니 된다.

라. 이 사건의 결론에 대하여 살핀다.

월급 또는 일급 형태로 지급받는 고정수당의 시간급 통상임금 산정을 위하여 그 총근로시간 수에 각 가산율을 고려한 연장근로시간과 야간근로시간을 포함한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 시간급 통상임금 산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 한편 월급의 형태로 지급받는 임금의 시간급 통상임금 산정을 위한 총근로시간 수에 월 평균 주휴근로의제시간을 포함하면서 주휴수당의 가산율을 고려하지 않은 원심의 판단에는 시간급 통상임금 산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 피고의 이 부분 상고이유 주장은 이유 있다. 그러므로 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 원심법원에 환송하여야 한다.

이상과 같은 이유로 다수의견에 찬성할 수 없음을 밝힌다.

11. 다수의견에 대한 대법관 박상옥, 대법관 민유숙, 대법관 김선수의 보충의견

시간급 통상임금 산정 방법에 관한 다수의견을 보충한다.

가. 통상임금의 의의와 기능에 비추어 이 사건의 쟁점을 다시 정리해 본다.

근로기준법은 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로 ‘통상임금’을 규정하고 있다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

근로기준법은 통상임금에 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로서의 기능을 부여하였다. 이에 따라 근로기준법상 연장·야간·휴일근로에 대한 임금은 최소한 [시간급 통상임금 × 연장·야간·휴일근로시간 수 × 가산율(150%)]이 되어야 한다.

이 경우 ‘시간급 통상임금’은 특정한 기간의 ‘통상임금 총액’을 그 특정한 기간의 ‘통상임금 산정 기준시간 수’로 나누어 구해야 한다. 이때 ‘통상임금의 총액’이 많을수록, ‘통상임금 산정 기준시간 수’가 적을수록 시간급 통상임금의 액수가 많아지고, 반대로 ‘통상임금의 총액’이 적을수록, ‘통상임금 산정 기준시간 수’가 많을수록 시간급 통상임금의 액수는 적어진다. 근로자가 제기하는 통상임금 관련 소송의 쟁점은 대체로 특정한 급여 항목이 통상임금에 해당하는지 여부이다. 이는 ‘통상임금 총액’이 늘어나야 한다는 취지이다. 반면 이 사건의 쟁점은 ‘통상임금 산정 기준시간 수’에 관한 문제이다.

나. 원고들 상고이유에 대한 반대의견의 타당성을 살핀다.

1) 다수의견이 시간급 통상임금 산정 방법에 관한 당사자의 의사를 무시하였다고 하는 반대의견은 타당하지 않다.

가) 반대의견은 다수의견이 고정수당의 결정·지급에 관한 근로관계 당사자의 의사를 고려하지 않은 것이라고 주장한다. 임금에 관한 사항은 강행법규에 저촉되지 않는 한 당사자가 자유롭게 결정할 수 있는 영역이고, 고정수당을 시간급으로 어떻게 환산할 것인지 역시 그 지급의 근거가 되는 단체협약이나 근로계약 등을 해석함으로써 당사자의 의사를 확인해야 하는 문제라는 반대의견의 견해에 동의한다. 당사자의 의사가 확인된다면 강행법규에 저촉되지 않는 한 그 의사에 따르는 것이 옳다.

그러나 다수의견의 법리는 고정수당의 시간급 산정 방식에 관한 당사자의 의사가 형성되어 있다고 보기 어려운 사안을 전제로 한다. 사용자가 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 통상임금을 정하고, 그 통상임금의 시간급을 정하거나 시간급을 산출하는 방법을 정하는 이유는 법정수당을 정확하게 산정, 지급하기 위한 것이다. 그런데 사용자가 통상임금으로 취급하지 않은 고정수당의 경우, 다시 말해 법정수당의 산정기초로 삼지 않은 고정수당에 대해서는 사용자가 시간급을 정하거나 시간급을 산출하는 방법에 관한 의사 자체를 형성할 필요가 없다. 따라서 이러한 고정수당에 대해서는 다른 사정이 없는 한 근로관계 당사자 사이에 고정수당의 시간급 산정 방식에 관한 의사가 형성되어 있다고 해석할 수 없다. 이에 더하여 고정수당이 시간 단위로 책정, 지급된 것이 아니라 일 단위 또는 월 단위로 책정, 지급된 경우라면 더욱 시간당 대가가 얼마인지에 관한 당사자의 의사가 형성조차 되지 않았다고 볼 수밖에 없다. 결국 다수의견이 이미 존재하는 근로관계 당사자의 의사를 도외시하고 있다는 반대의견의 비판은 타당하지 않다.

이처럼 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 대가로 지급된 고정수당의 시간급 환산 시 고정수당의 시간급 산정 방식에 관한 당사자 사이의 특별한 의사가 인정되지 않고, 나아가 그에 관한 법령의 규율도 존재하지 않는 이상, 고정수당을 근로를 제공하기로 약정한 근로시간 수 자체로 나누는 것이 가장 합리적이고 타당하다.

나) 반대의견은 이 사건에서 연장·야간근로에 대해 기본시급의 1.5배를 지급하게 정해져 있었으므로, 고정수당에도 같은 의사가 반영되어 있다는 식의 결론을 도출하고 있다. 그러나 사용자가 기본시급을 기초로 법정수당을 지급하고 있었다는 사실과, 고정수당의 시간당 대가에 관한 의사를 연결하는 것은 논리의 비약이다. 왜냐하면 전자는 근로기준법 제56조가 연장·야간근로수당과 같은 법정수당에 대해 시간당 통상임금의 150% 이상을 지급하도록 강제하고 있는 결과에 따른 것에 불과하므로, 이를 근거로 약정수당인 고정수당의 시간당 대가에 대한 의사라고 해석할 수는 없기 때문이다.

앞에서 강조한 바와 같이 이 사건 각 임금협정이 월급 또는 일급 형태의 각종 고정수당을 통상임금에서 배제하고 있는 이 사건에서 이러한 고정수당에 대해서는 시간급 통상임금 산정 방식에 관한 당사자의 의사가 존재하지 않는다고 해석된다. 그럼에도 고정수당의 시간당 대가에 관한 당사자의 의사를 강조하는 반대의견은 결국 이 사건 단체협약 및 각 임금협정에서 ‘고정수당의 시간급에 관한 특정한 의사가 확인된다’는 것이 아니라, ‘고정수당의 시간급에 관한 특정한 의사가 있었다고 보아야 한다’는 취지에 불과하다. 반대의견은 당사자의 의사를 객관적이고 합리적으로 추단하면 된다고 하지만, 존재하지 않는 의사를 추단하는 것은 곧 특정한 의사를 의제하는 것이다. 결국 반대의견은 뚜렷한 법적 근거도 없이 당사자의 의사를 의제해야 한다는 주장으로 귀결되어 수긍하기 어렵다.

다) 반대의견의 논리는 이 사건의 소송 경과에 비추어 보아도 적절하지 않다. 이 사건 소송 과정에서 원고들과 피고 어느 쪽도 당사자의 의사 또는 이를 뒷받침할 간접적인 사정을 주장, 증명한 바 없고 원심까지 그 내용이 심리된 적도 없다. 그런데 대법원이 갑자기 ‘당사자의 의사’가 어떤 내용이라고 인정할 수 있는지 의문이다.

2) 근로의 가치에 대한 정당한 평가라는 측면에서 보더라도 반대의견의 논리 전개는 타당하지 않다.

가) 근로기준법 제56조는 법정수당의 최소한도, 다시 말해 연장·야간근로수당은 통상임금의 1.5배 이상이 되어야 한다고 정하는 규정이다. 따라서 법정수당인 연장·야간근로수당은 통상임금에 포함되는 각종 고정수당의 시간급까지 고려하여 재산정된 통상임금의 1.5배 이상의 금액으로 지급되어야 한다. 반면 근로기준법 제56조를 근로의 가치에 관한 규정으로 이해하여, 그와 같은 가치 평가가 당연히 약정수당에 불과한 고정수당에도 반영되어야 한다고 보는 것은 무리한 해석이다. 반대의견에 의하면 사용자는 법정수당이 아닌 고정수당을 지급하면서도, 그 고정수당 중 야간근로에 대한 시간급이 주간근로에 대한 시간급의 1.5배가 되도록 지급해야 하고, 이와 같이 지급하지 않으면 위법하다고 보는 것으로 이해된다. 그러나 법정수당이 아닌 약정수당에 대해 과연 어떤 근거에서 위와 같은 제한이 가해지는지 의문이다.

나) 반대의견은 하나의 사업장에서 1주당 주간 20시간, 야간 10시간 근로하는 근로자 갑(갑)과, 주간 35시간 근로하는 근로자 을(을)을 예로 들면서 “사용자가 두 근로자의 근로를 모두 ‘1주당 35시간분의 가치를 가진 근로’라고 이해하고 같은 금액의 고정수당을 지급하는 것”을 가정하고 있다.

반대의견은 우선 이 가상 사례를 통해 동일하지 않은 시간을 일한 두 근로자에게 동일한 고정수당을 지급하는 것이 근로의 가치에 대한 정당한 평가 측면에서 당연하다고 전제하고 있다. 하지만 두 근로자의 근로형태의 차이를 감안하여 단체협약이나 근로계약 등에 따라 이들에게 다른 금액의 고정수당을 지급하는 것은 원칙적으로 가능하다. 이러한 약정수당의 지급 방식이 근로기준법에 반하는 것이 아님은 앞서 언급한 바와 같다. 반대의견의 이러한 논리적 전제에 동의하기 어렵다.

게다가 이 가상 사례는 사용자의 의사가 ‘고정수당의 시간급 = 고정수당 ÷ 35시간’으로 이미 정해진 사례이다. 이렇게 사용자의 의사를 전제하면 다수의견이 판시한 법리를 적용할 여지가 없다. 거듭 밝힌 바와 같이 다수의견의 법리는 당사자의 의사가 형성되지 않았음을 전제로 한다. 이 가상 사례에서 사용자가 고정수당의 시간급에 관한 의사를 형성하지 않은 경우를 가정하여 다수의견의 법리에 따라 계산해 보면, 갑의 시간급 통상임금이 을의 시간급 통상임금보다 많아지는 결과가 된다. 그러나 이는 갑이 을보다 적은 근로시간 동안 일하고 같은 금액의 고정수당을 받았기 때문에 도출되는 당연한 결과이다.

3) 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정한 피고 사업장의 특수성을 감안하여 살펴보면 다수의견의 합리성을 쉽게 이해할 수 있다.

근로자와 사용자가 야간근로가 아닌 기준근로시간 내 근로시간을 약정한 경우, 그에 대한 대가로 지급된 고정수당은 전액이 통상임금에 해당한다. 따라서 그 고정수당을 소정근로시간으로 나누면 시간급 통상임금이 산출된다. 따라서 기준근로시간 내에서 근로시간을 약정하는 일반적인 사업장에는 시간급 통상임금에 관한 다수의견의 법리가 적용될 여지가 없다. 그러나 피고 사업장은 기준근로시간을 초과하는 장시간 근로를 약정한 사업장이다. 이 사건 각 임금협정에 의하면 1일 근로시간은 13시간, 1주 근로시간은 65시간(= 13시간 × 5일)에 이른다. 기준근로시간인 1일 8시간, 1주 40시간 근로하는 사업장의 월 평균 근로시간 수는 약 173.8시간이다. 그런데 이 사건 각 임금협정에 따른 피고 사업장의 월 평균 근로시간 수는 약 282.44시간에 이른다. 이것은 실제로 근로를 제공한 시간 수이고, 반대의견처럼 근로의 가치에 따라 생각해 본다면, 약 342.18시간 동안 근로를 제공하는 것과 같다. 이와 같이 장시간 근로가 가능한 이유는 근로기준법 제53조 제1항이 1주간 연장근로시간의 한도를 12시간으로 정하고 있음에도 피고 사업장은 구 근로기준법 제59조의 특례 사업에 해당하여 연장근로시간의 한도 규정이 적용되지 않았기 때문이다.

근로자가 1개월간 173.8시간 일하기로 했다면 근로자가 받은 월급 고정수당은 173.8시간분 근로에 대한 대가이다. 그런데 당사자 사이에 고정수당의 시간급에 관한 별다른 합의를 하지 않고 근로자가 173.8시간을 초과하여 282.44시간 동안 일하기로 한 경우, 반대의견에 따르면 월급 고정수당이 282.44시간분 근로에 대한 대가가 아니라 난데없이 342.18시간분 근로에 대한 대가가 된다고 한다. 기준근로시간을 초과하는 연장근로시간이 늘어날수록, 고정수당에 대응하는 시간이 비례적으로 더 늘어나고, 고정수당의 시간당 대가는 그만큼 비례적으로 줄어든다. 이와 같이 반대의견은 상식적으로 쉽게 이해되지 않는 무리한 해석론이라는 점을 지적하고자 한다.

다. 피고 상고이유에 대한 반대의견의 타당성을 살핀다.

직접 이 사건을 예로 들어 설명한다. 반대의견은 이 사건 각 임금협정이 주휴수당을 1주당 12시간분으로 정하고 있으므로 주휴근로의제시간을 12시간으로 정한 것과 같다고 이해하고 있는데, 이는 타당하지 않다.

이 사건 각 임금협정은 주휴근로의제시간을 12시간으로 정하고 있는 것이 아니라, ‘주휴수당: 8시간 × 150/100 = 12시간’으로 정하여 기본시급의 8시간분을 기본 주휴수당으로 정하되 150%의 가산율을 적용하기로 한 것임을 알 수 있다. 주휴일에 유급으로 처리되는 시간 수, 즉 주휴근로의제시간을 합의한 것과 주휴일에 대해 지급되는 법정수당인 주휴수당에 대한 가산율을 정하는 것은 개념상 구분된다. 결국 주휴수당에 대한 가산율을 정한 규정은 월급 형태로 지급되는 고정수당의 시간급 통상임금 산정 시 주휴근로의제시간에 가산율을 반영할 것을 명하는 규정이라고 보기 어렵다.

라. 결론에 갈음하여 다음과 같이 부언한다.

법질서 형성의 관점에서, 임금 청구 사건의 개별적 쟁점의 해결과 관련하여 당사자 의사에 대한 객관적이고 합리적인 해석과 이를 전제로 한 관련 법령의 해석이 기본적으로 요청된다는 점에는 이견이 있을 수 없다. 다수의견 역시 같은 관점에서 통상임금의 의의와 기능, 이 사건 단체협약 및 각 임금협정 등에 드러나는 당사자의 의사, 근로기준법 규정 내용 등을 종합적으로 고려하여 타당하고 합리적인 기준을 만들고자 한 것이지, 어느 일방 당사자에게 유리한 결론을 내리려고 무리한 해석론을 전개한 것이 아니다.

반면 종전 판결은 어떤 근거에서 가산율을 고려하였는지 그 이유를 밝힌 바 없었고, 그 가산율이 근로기준법상의 가산율인지 아니면 당사자가 약정으로 정한 가산율인지도 명확하지 않았다. 종전 판결이 오히려 그 합리적 근거를 찾기 어려운 무리한 해석론이었다고 생각한다. 종전 판결을 변경하는 것이 타당하다.

이상과 같이 다수의견에 대한 보충의견을 밝힌다.

대법원장   김명수(재판장)        대법관   조희대 권순일 박상옥 이기택 김재형 박정화 안철상 민유숙(주심) 김선수 이동원 노정희 김상환

(출처 : 대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 [임금] > 종합법률정보 판례)

===========================

 

대전고등법원 2015. 11. 5. 선고 2014나3236 판결

[임금][미간행]

【전 문】

【원고, 피항소인 겸 항소인】 원고 1 외 6인 (소송대리인 법무법인 유앤아이 담당변호사 이상호)

【피고, 항소인 겸 피항소인】 주식회사 중부고속 (소송대리인 변호사 윤영훈 외 1인)

【변론종결】

2015. 7. 23.

【제1심판결】 대전지방법원 2014. 8. 13. 선고 2012가합5180 판결

【주 문】

1. 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.

가. 피고는 원고들에게 [별지] “원고별 청구금액 및 인용금액 내역”표의 “당심 인용금액”란 기재 각 금원 및 이에 대하여 위 내역표 “지연손해금 기산일자”란 기재 각 해당일로부터 2015. 11. 5.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.

나. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.

2. 소송총비용의 3/4은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

3. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다.

【청구취지 및 항소취지】

1. 청구취지

피고는 원고들에게 [별지] “원고별 청구금액 및 인용금액 내역”표(이하 ‘이 사건 내역표’라 한다)의 “청구금액”란 기재 각 해당 금원 및 이에 대하여 위 표의 “지연손해금 기산일자”란 기재 각 해당일부터 이 사건 소장부본 송달일 다음날까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.

2. 항소취지

가. 원고들

제1심판결 중 원고들 패소부분을 취소한다. 피고는 원고들에게 이 사건 내역표의 “원고 측 항소금액”란 기재 각 금원 및 이에 대하여 위 내역표의 “지연손해금 기산일자”란 기재 각 해당일로부터 이 사건 소장부본 송달일 다음날까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라(원고들은 항소취지란 기재 지연손해금으로 위 “각 해당일로부터 연 20%의 각 비율로 계산한 금원”을 기재하였으나 오기로 본다).

나. 피고

제1심판결 중 피고 패소부분을 취소한다. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

【이 유】

1. 전제되는 사실관계

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5, 8 내지 13호증, 을 제1, 2, 7호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다) 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

가. 당사자들의 지위

1) 피고는 버스여객 자동차 운송사업 등을 사업목적으로 하는 회사로서 충청남도 버스운송산업조합의 조합원이다.

2) 원고들은 이 사건 내역표의 “입사일자”란 기재 날짜에 피고에 입사하여 운전직 근로자로 근무하다가 같은 표의 “퇴사일자”란 기재 날짜에 각각 퇴직하였다.

나. 임금협정 및 단체협정의 체결경과

1) 피고와 원고들이 조합원으로 소속되어 있는 전국자동차노동조합연맹 ○○지부 산하에 있는 △△△△분회(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)는 2009년부터 2011년까지 각 임금협정(이하 ‘이 사건 각 임금협정’이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 각 임금협정의 체결일과 적용기간은 각각 아래 표 기재와 같다.

구 분	체결일	적용기간
2009년 임금협정	2009. 9. 8.	2009. 2. 1. ~ 2010. 1. 31.
2010년 임금협정	2010. 8. 17.	2010. 2. 1. ~ 2011. 1. 31.
2011년 임금협정	2011. 2. 18.	2011. 2. 1. ~ 2012. 1. 31.

2) 피고와 이 사건 노조는 2009년, 2011년에 각각 단체협약(이하 ‘이 사건 각 단체협약’이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 각 단체협약의 체결일시와 적용기간은 아래와 같다.

	체결일	적용기간
2009년 단체협약	2009. 9. 8.	2009. 2. 1. ~ 2011. 1. 31.
2011년 단체협약	2011. 2. 18.	2011. 2. 1. ~ 2013. 1. 31.

다. 이 사건 각 임금협정 및 단체협약의 주요내용

1) 근로시간 및 근무제도

가) 2009년 단체협약

종업원의 근로시간은 1일 8시간, 월 근로일수는 20일로 하되, 주 30시간의 범위 내에서 노사 합의 하에 연장근로를 할 수 있다(다만 연장근로시간 속에는 야간근로시간 3시간이 포함된다).

나) 2011년 단체협약

종업원의 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간으로 하며, 다만 주 35시간의 범위 내에서 노사 합의 하에 연장근로를 할 수 있다(다만 연장근로시간 속에는 야간근로시간 3시간이 포함된다).

2) 임금체계

가) 약정 일당액

운전자의 임금은 매년 임금협정에서 정한 약정 일당액을 기준으로 산정한다.

약정 일당액은 기본급 및 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당을 합산하여 산정한다(2011년 임금협정 및 단체협약에서는 운전자 일당에 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당을 일당액의 구성요소로 하면서 이를 포괄임금제라고 규정하였다).

이 사건 각 임금협정의 약정 일당액은 다음과 같다.

⑴ 약정 기본시급

㈎ 2008. 8. 1. ~ 2010. 1. 31.: 3,989원(약정 일당액 72,412원 × 5일/90.75시간, 원 미만은 버린다. 이하 같다)

㈏ 2010. 2. 1. ~ 2011. 1. 31.: 4,149원(약정 일당액 75,310원 × 5일/90.75시간)

㈐ 2011. 2. 1. ~ 2012. 1. 31.: 5,185원

⑵ 연장근로수당

㈎ 2009년, 2010년 각 임금협정

1일 연장근로시간을 4.5시간이라 보고, 위 시간에 약정 기본시급을 곱하되 가산율 150%를 적용하여 지급한다(시급 × 4.5시간 × 150%).

㈏ 2011년 임금협정

1일 연장근로시간을 4시간이라 보고, 위 시간에 약정 기본시급을 곱하되 가산율 150%를 적용하여 지급한다(시급 × 4시간 × 150%).

⑶ 야간근로수당

1일 야간근로시간을 0.5시간이라 보고, 위 시간에 약정 기본시급을 곱하되 가산율 200%를 적용하여 지급한다(시급 × 0.5시간 × 200%).

⑷ 주휴수당

㈎ 2009년, 2010년 각 임금협정

주휴일 근로시간을 8시간이라 보고, 위 시간에 약정 기본시급을 곱하되, 가산율 150%를 적용하고, 이를 주 근무 일수 5일로 나누어 지급한다(시급 × 8시간 × 150% ÷ 5일).

㈏ 2011년 임금협정

주휴일 근로시간을 8시간이라 보고, 위 시간에 약정 기본시급을 곱하되, 이를 주 근무 일수 5일로 나누어 지급한다(시급 × 8시간 ÷ 5일).

⑸ 약정일당액

㈎ 2008. 8. 1. ~ 2010. 1. 31. : 72,412원

㈏ 2010. 2. 1. ~ 2011. 1. 31. : 75,310원

㈐ 2011. 2. 1. ~ 2012. 1. 31. : 86,074원

나) 만근수당

⑴ 이 사건 각 임금협정

월간 20일 이상 근무자에 한하여 1일분의 일당액을 만근수당으로 지급한다. 다만 2월에는 19일 근무자에게도 만근수당을 지급한다.

⑵ 이 사건 각 단체협약

월 20일 근무자에 대하여 만근수당으로 임금협정서에 명시된 일당액을 지급한다.

다) 유급휴일수당

⑴ 2011년 임금협정

일당액에 150%를 가산하여 지급하되, 당해 월에 5일 이상 근무한 경우 100%, 4일 근무한 경우 90%, 3일 근무한 경우 80%를 지급하고, 2일 이하 근무한 경우에는 지급하지 않는다.

⑵ 이 사건 각 단체협약

㈎ 2009년 단체협약

신정(1. 1.), 설날(음 1. 1.), 3.1절(3. 1.), 식목일(4. 5.), 노동절(5. 1.), 석가탄신일(음 4. 8.), 현충일(6. 6.), 제헌절(7. 17.), 광복절(8. 15.), 중추절(음 8. 15.), 개천절(10. 3.), 성탄절(12. 25.)을 유급휴일로 정하고, 일당액의 150%를 가산 지급한다.

㈏ 2011년 단체협약

2009년 단체협약과 동일하게 유급휴일을 정하고, 당해 월 근무자에 한하여 일당액의 150%를 가산 지급한다.

라) 연차수당

⑴ 이 사건 각 임금협정

연 191일 이상 근무한 자에게는 15일분의 일당액을 지급한다(다만 근로기준법에 따라 근속년수는 별도 가산 지급한다).

⑵ 이 사건 각 단체협약

연 191일 이상 근무한 자에게 임금협정서에 명시된 일당액의 15일분을 지급한다. 3년 이상 계속 근로한 자에 대하여는 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 2년에 대하여 위 휴가 일수에 1일을 가산한다. 이 경우 가산 휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

마) 근속수당

⑴ 2009년, 2010년 각 임금협정

근속연수 1년에 대하여 15,000원을 가산하여 지급하고, 근속연수는 매년 3. 1. 및 9. 1.을 기준으로 선정하되, 당해 월에 근무한 자에 한하여 지급한다.

⑵ 2011년 임금협정

근속연수 1년에 대하여 15,000원을 가산하여 지급하고, 근속연수는 매년 3. 1. 및 9. 1.을 기준으로 선정하되, 당해 월에 5일 이상 근무한 경우 100%, 4일 근무한 경우 90%, 3일 근무한 경우 80%를 지급하고, 2일 이하 근무한 경우에는 지급하지 않는다.

바) 승무수당

⑴ 2009년 임금협정

운전직 근로자에 대하여 실 승무시 1일 6,300원을 지급한다.

⑵ 2010년 임금협정

운전직 근로자에 대하여 실 승무시 1일 6,552원을 지급한다.

⑶ 2011년 임금협정

승무수당에 관한 규정을 삭제하였다.

사) 연초수당

⑴ 2009년, 2010년 각 임금협정

1일 1,200원을 지급한다.

⑵ 2011년 임금협정

연초수당에 관한 규정을 삭제하였다.

아) 식대

⑴ 2009년 단체협약

식대는 복리후생비로 지급하는 것으로 임금으로 볼 수 없으며, 퇴직금 및 각종 평균임금 산정 시 포함하지 않는다.

⑵ 2011년 단체협약

식대에 관한 규정을 삭제하였다.

자) 운전자 공제회비

⑴ 2009년, 2010년 각 임금협정

피고는 운전직 근로자를 이 사건 노조가 운영하는 운전자 공제회에 가입시켜 주되, 월 1인당 23,000원의 공제회비를 부담한다. 다만 운전자 공제회비는 임금으로 볼 수 없고 퇴직 시 평균임금 산정에도 포함되지 않으며 당해 월 입사자는 공제회비를 불입하고 퇴직자는 불입하지 않는다.

⑵ 2011년 임금협정

피고는 운전직 근로자를 이 사건 노조가 운영하는 운전자 공제회에 가입시켜 주되, 월 1인당 25,000원의 공제회비를 부담한다. 다만 당해 월에 5일 이상 근무한 경우 100%, 4일 근무한 경우 90%, 3일 근무한 경우 80%를 지급하고, 2일 이하 근무한 경우에는 지급하지 않는다.

차) 상여금

⑴ 이 사건 각 임금협정

㈎ 2009년, 2010년 각 임금협정

일당액의 66일 분(2009년 6월까지는 64일 분)을 연 12회에 분할하여 매월 지급하되, 익월 10일에 지급한다. 다만 산업재해 요양기간 및 휴직기간 동안 지급하지 않고, 당해 월의 실 근무일수 14일 미만자 및 퇴직자에 대하여는 일할 계산하여 지급한다. 신규 입사자에 대해서는 만 3개월 이후부터 지급한다.

㈏ 2011년 임금협정

일당액의 66일 분을 연 12회에 분할하여 매월 지급하되, 급여 지급일에 지급한다. 다만 산업재해 요양기간 및 휴직기간 동안 지급하지 않고, 신규 입사자는 만 3개월 이후부터 지급한다. 또한, 당해 월에 5일 이상 근무한 경우 100%, 4일 근무한 경우 90%, 3일 근무한 경우 80%를 지급하고, 2일 이하 근무한 경우에는 지급하지 않는다.

⑵ 이 사건 각 단체협약

피고는 모든 종업원에게 임금협정서에 따라 상여금을 지급한다.

카) 퇴직금

⑴ 이 사건 각 임금협정

2006. 10. 1. 이후 신규입사자에 대해서는 퇴직금 누진제를 적용하지 아니 한다.

⑵ 이 사건 각 단체협약

㈎ 2009년 단체협약

피고는 퇴직하는 종업원에게 평균임금 30일 분을 1년분의 퇴직금으로 지급한다. 다만 1년 초과 월수는 평균임금 30일분을 12등분 한 액수에 근속월일수를 승산 산출한 금액을 퇴직금으로 가산 지급하고, 정년퇴직자는 퇴직금 이외에 30일분을 별도 퇴직금에 가산 지급하고(단, 만 55세 이후 입사자는 적용하지 않는다), 만 5년 이상 근속자에게는 평균임금의 25일분을 퇴직금에 가산 지급하되 5년 근속 초과 1년에 대하여는 5일분씩을 퇴직금에 가산하여 지급하며(단, 2006. 10. 1. 이후 신규입사자의 경우 퇴직금 누진제를 적용하지 않는다), 1년 미만 근속자는 지급하지 않는다.

㈏ 2011년 단체협약

피고는 퇴직하는 종업원에게 평균임금 30일 분을 1년분의 퇴직금으로 지급한다. 정년퇴직자는 퇴직금 이외에 30일분을 별도 퇴직금에 가산 지급하고(다만 만 55세 이후 입사자는 적용하지 않는다), 만 5년 이상 근속자에게는 평균임금의 25일분을 퇴직금에 가산 지급하되 5년 근속 초과 1년에 대하여는 5일분씩을 퇴직금에 가산하여 지급하며(다만 2006. 10. 1. 이후 신규입사자의 경우 퇴직금 누진제를 적용하지 않는다), 1년 미만 근속자는 지급하지 않는다.

라. 임금 등의 지급

1) 피고는 원고들에게 2009년 4월부터 2011년 12월까지 이 사건 각 임금협정 및 단체협약에서 정한 위 다. 2)항 기재 약정 기본시급 및 일당액을 기준으로 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 만근수당, 유급휴일수당, 연차수당(이하 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)을 각 산정하여 지급하였다.

2) 또한 피고는 이 사건 각 임금협정에 따른 약정 기본시급을 기초로 산정하여 퇴직 전 3개월 동안 지급된 이 사건 각 수당 등과 월 기본급의 합계액을 위 3개월간의 일수로 나누어 산정한 평균임금을 기초로 계산된 퇴직금으로 원고 2에게는 5,699,003원, 원고 3에게는 10,466,983원, 원고 4에게는 2,725,712원, 원고 5에게는 11,150,104원, 원고 6에게는 7,704,267원, 원고 7에게는 45,649,936원(가산퇴직금을 포함)을 각각 지급하였다.

2. 청구원인에 관하여

가. 원고들의 주장 요지

1) 피고가 원고들에게 지급한 근속수당, 승무수당, 연초수당, 운전자 공제회비, 식대, 상여금(이하 ‘근속수당 등’이라 한다. 원고들은 제1심에서 CCTV 수당이 통상임금에 해당한다는 주장을 철회하였다)은 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적 임금이므로 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 포함되어야 한다.

2) 피고는 근속수당 등을 제외한 약정 기본시급 및 일당액을 기초로 이 사건 각 수당을 산정하였으나, 근속수당 등은 통상임금에 속하므로 피고는 원고들에게 근속수당 등을 포함하여 계산한 시간급 통상임금을 기초로 하여 재산정한 원고들의 2009년 4월부터 2011년 12월까지의 이 사건 각 수당에서 같은 기간 이미 지급한 이 사건 각 수당을 공제한 나머지 차액을 지급하여야 한다.

3) 피고는 원고들의 퇴직금을 산정함에 있어서도 약정 기본시급만을 기초로 계산한 기본급 및 이 사건 각 수당을 기준으로 평균임금을 산정하였으나, 위와 마찬가지 이유로 평균임금은 근속수당 등을 포함한 시간급 통상임금을 기초로 하여 재산정한 이 사건 각 수당과 운전자 공제회비, 식대(CCTV 수당에 대해서는 제1심에서 주장을 철회하였다)를 반영하여야 하므로, 이와 같이 정당한 평균임금을 기초로 산정된 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 나머지 차액을 원고들에게 지급하여야 한다.

나. 판단

1) 근속수당 등이 통상임금에 포함되는지 여부

가) 판단 기준

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

나) 개별 수당항목에 대한 판단

⑴ 근속수당

위 인정사실에 의하면, 피고가 2009년 4월부터 2011년 1월까지 이 사건 각 임금협정에 따라 매월 급여 지급 시 당해 월에 실제 근무한 근로자에 대하여 근속연수 1년에 대하여 15,000원을 가산하여 근속수당을 지급하였으므로, 위 기간에 원고들에게 지급된 근속수당은 매월 일정한 조건 또는 기준에 달한 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 그에 대하여 일정액을 정기적으로 지급받을 것이 사전에 확정되어 있으므로 일률성과 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다(피고는 특정 시점 전에 퇴직한 근로자에 대하여 근무 일수에 비례하여 근속수당을 지급하는 규정이 없으므로 근속수당은 재직 중인 근로자에 대해서만 지급되는 임금으로서 고정성이 없다고 주장하나, 앞서 살핀 이 사건 각 임금협정에 따르면 피고는 특정 시점에 퇴직하였더라도 당해 월에 소정근로를 제공한 근로자에 대해서는 근속수당을 지급하여야 하므로 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다).

그러나 당해 월에 5일 이상 실제 근무한 경우에는 호봉별로 정해진 금액의 100%, 4일 이상 근무한 경우에는 90%, 3일 이상 근무한 경우에는 80%를 지급하고, 2일 이하 근무한 경우에는 지급하지 않도록 한 2011년 임금협정에 따른 근속수당(이 사건에서는 2011년 2월부터 12월까지 지급된 부분)은 적어도 3일 이상을 실제 근무하여야 호봉별로 정해진 금액의 80% 이상의 수당이 지급될 수 있어서, 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건이 달성되어야 하므로 미리 그 지급 여부가 확정된 임금으로서 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.

⑵ 승무수당

위 인정사실에 의하면, 피고가 2009년 4월부터 2011년 1월까지 이 사건 각 임금협정에 따라 원고들을 포함한 운전직 근로자에 대하여 실제 승무 시 일정 금액으로 정한 승무수당을 1개월 단위로 정산하여 매월 지급하였고, 2011년 2월부터는 위 수당이 삭제되었으므로, 2009년 4월부터 2011년 1월까지 지급된 승무수당은 실제의 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 운전직 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 그에 대하여 일정액을 정기적으로 지급받을 것이 사전에 확정되어 있으므로 일률성과 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다(피고는 근로일수가 없는 근로자에게는 승무수당이 지급되지 않았으므로 고정성과 일률성을 갖추지 못하였다고 주장하나, 통상임금은 소정근로의 대가이므로 근로일수가 없는 근로자에게 지급하지 아니한다는 사정은 오히려 해당 수당의 통상임금성을 징표한다).

⑶ 연초수당

앞서 살핀 바와 같이, 피고가 2009년 4월부터 2011년 1월까지 이 사건 각 임금협정에 따라 원고들을 포함한 운전직 근로자에 대하여 1일당 일정 금액으로 정한 연초수당을 근로일수에 따라 1개월 단위로 정산하여 지급하였고, 2011년 2월부터는 위 수당을 지급하지 아니하였다.

따라서 피고가 2009년 4월부터 2011년 1월까지 매 근무일마다 일정액을 지급한 연초수당은 실제의 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 그에 대하여 일정액을 정기적으로 지급받을 것이 사전에 확정되어 있으므로 일률성과 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.

⑷ 식대

이 사건 단체협약이 식대를 복리후생적 차원에서 지급되는 것이라며 임금으로 볼 수 없고 퇴직금 및 각종 평균임금 산정 시에도 포함하지 않는다고 정하고 있음은 앞서 살핀 바와 같다. 그러나 통상임금은 근로기준법에서 정하는 최저기준으로서의 근로조건을 마련하기 위하여 같은 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니고, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(대법원 2014. 8. 20. 선고 2013다38459 판결 등 참조).

그리고 을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고가 2009년 4월부터 2011년 1월까지 실제 출근하여 근로를 제공한 운전직 근로자들에게 1일 3장의 식권을 배부하였고, 사용되지 않은 식권은 이 사건 노조를 통하여 식권 1장당 2,100원씩 원고들을 비롯한 운전직 근로자들에게 환급해 준 사실을 인정할 수 있다(원고들은 2011년 2월부터 12월까지도 위와 같이 환급해주었다는 취지로 주장하나 이를 인정할 증거가 없다). 이러한 사실관계에 비추어 보면, 피고는 2009년 4월부터 2011년 1월까지 1일 6,300원의 식대를 소정의 근로제공에 대한 대가로서 정기적이고 일률적·고정적으로 지급하였다고 볼 수 있으므로, 이 부분 식대는 통상임금에 해당한다.

⑸ 운전자 공제회비

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고가 2009년 4월부터 2011년 12월까지 이 사건 각 임금협정에 따라 원고들을 비롯한 운전직 근로자를 이 사건 노조가 운영하는 운전자 공제회에 가입시켜 주면서 1인당 월 23,000원(2011년 1월까지) 또는 25,000원(2011년 2월 이후)의 공제회비를 지급하고, 이를 원고들의 급여 지급내역에 포함시킨 사실을 인정할 수 있다.

그러나 피고는 이 사건 각 임금협정에 따라 2011년 1월까지는 퇴직자에 대하여, 2011년 2월 이후에는 월 2일 이하 근무한 근로자에 대하여 각각 위 공제회비를 지급하지 않았는데, 이러한 운전자공제회비의 지급 실태 등에 비추어 보면 피고가 위 기간 동안 그 지급일 등 특정 시점에 재직 중이거나 3일 이상 근로를 제공한 운전직 근로자에게만 지급한 운전자공제회비는 근로자가 소정의 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 미리 확정되어 있지 않은 것으로서 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

⑹ 상여금

㈎ 2009년 4월부터 2011년 1월까지 지급된 부분

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고가 2009년 4월부터 2011년 1월까지 이 사건 각 임금협정에 따라 상여금으로 원고들에게 일당액의 64일분 또는 66일분을 12등분하여 매월 분할의 형식으로 각 지급하되, 산업재해 요양기간 및 휴직기간에는 상여금을 지급하지 아니하고, 당해 월 실제 근무일수 14일 미만자 및 퇴직자에 대하여는 일할 계산하며, 신규입사자에 대하여는 만 3개월 이후부터 각각 상여금을 지급한 사실을 인정할 수 있다.

이러한 사실관계에 비추어 보면, 피고가 위 기간 지급한 상여금은 근로자가 소정의 근로를 제공하는 시점에서 매월 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급되고, 일정한 조건이나 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되며, 소정의 근로제공 이외에 업적이나 성과 등의 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 사전에 이미 확정되어 있는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다(이에 대하여 피고는, 상여금이 이 사건 각 임금협정에 따라 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금이 포함된 약정 일당액을 기준으로 산정되는데 이를 다시 통상임금에 포함시키면 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금이 증액되고 또다시 통상임금이 증액되는 순환구조가 되어 통상임금의 본질적 기능과 맞지 않는 해석이 이루어지게 된다고 주장한다. 그러나 이 사건 각 임금협정에서 정한 약정 일당액은 노사 간 합의에 따라 정해진 것에 불과하고, 사용자와 근로자는 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 없다. 따라서 이 사건 각 임금협정에서 정한 약정 일당액이 근로기준법령이 정한 통상임금의 개념을 대체하거나 통상임금이 노사 간에 합의된 약정 일당액의 액수까지 변경시킬 수 없으며, 상여금을 통상임금에 포함시켜 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당을 근로기준법이 정한 기준에 맞추어 재산정하더라도 그 재산정금액이 또다시 약정 일당액을 증액시키는 순환구조가 발생하지 아니한다).

㈏ 2011년 2월부터 2011년 12월까지 지급된 부분

앞서 살핀 바와 같이 피고가 2011년 임금협정에 따라 2011년 2월부터 12월까지 당해 월에 2일 이하 근무한 운전직 근로자에 대해서는 상여금을 지급하지 않았으므로, 위 기간 지급된 상여금은 근로자가 소정의 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 미리 확정되어 있지 않은 것으로서 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

2) 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당 청구에 관하여

가) 연장 및 야간근로수당 부분

앞서 살핀 바와 같이 2009년 4월부터 2011년 1월까지의 근속수당, 승무수당, 연초수당, 식대, 상여금이 통상임금에 해당하는데도, 피고는 위 기간에 이러한 수당을 포함하지 아니한 약정 기본시급만을 기초로 산정한 연장근로수당과 야간근로수당을 원고들에게 지급하였다.

그러나 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 그리고 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

따라서 피고는 위 기간 중 원고들에게 근속수당, 승무수당, 연초수당, 식대, 상여금을 포함하여 재산정된 시간급 통상임금을 기초로 산정한 연장근로수당과 야간근로수당에서 원고들에게 이미 지급한 부분을 공제한 차액을 미지급 임금으로서 별첨 파일의 “원고 수당”표 중 원고별 “연장수당”란 및 “야간수당”란의 각 “미지급차액”란에 기재된 금원을 지급할 의무가 있다.

나) 주휴수당 부분

나아가 원고들은 주휴수당도 재산정된 통상시급에 이 사건 각 임금협정 등에서 정한 가산율 150%를 반영하여 재산정되어야 하고, 이 금원에서 기지급된 주휴수당과의 차액을 원고들에게 지급할 의무가 있다고 주장한다.

그런데 근로기준법 제15조는 제1항에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 그리고 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식으로 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 취지와 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 할 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조).

그리고 이러한 주휴수당도 근로기준법상 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정하여야 하나(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 참조), 원고들의 위 주장과 같이, 이러한 통상임금에 이 사건 각 임금협정 등에서 정한 가산율 등을 곱하여 주휴수당을 계산하는 것은 하나의 근로조건인 주휴수당에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 제15조의 법률해석에 반하고, 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수 있다는 결론에 이르게 되어 부당하다.

따라서 재산정한 통상시급을 기초로 다시 계산한 매월의 주휴수당은 통상시급에 근로기준법상 최소기준인 1일 근로의제시간 8시간 및 역수상 주휴일수 4.3일(= 365일 ÷ 12월 ÷ 7일, 소수점 2자리 이하는 버린다)을 곱하여 계산하여야 하고, 피고는 이러한 방식으로 별첨 파일의 “원고 수당”표 중 원고별 “주휴수당”란 “재산정액”란 기재와 같이 재산정한 주휴수당에 기지급 주휴수당이 미치지 못하는 경우로서 같은 표의 “미지급차액”란 기재와 같은 차액만 원고들에게 미지급 임금으로서 지급할 의무가 있다.

다) 시간급 통상임금의 산정

⑴ 산정방법

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간에 1년간의 평균 주 수를 곱하고 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호). 그런데 근로자가 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받는 경우, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있으므로 그 전액을 통상임금으로 볼 수 없다. 따라서 이러한 경우에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 근로의제시간을 약정 근로시간(연장 및 야간근로시간에 대하여는 각 가산율을 고려한다)과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장 및 야간근로수당이 포함된 월급 또는 월급 형태로 지급받는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결, 대법원 2015. 5. 14. 선고 2012다118679 판결 등 참조). 그리고 위와 같은 법리는 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6106 판결 등 참조).

⑵ 총 근로시간의 수

이 사건 각 임금협정도 기본근로시간을 1일 8시간으로, 연장근로시간을 1일 4.5시간으로, 야간근로시간은 1일 0.5시간으로 보고, 연장근로시간에 대하여는 가산율 150%를, 야간근로시간에 대하여는 가산율 200%를 각 적용하며, 주휴근로시간에 관하여 1주일에 8시간을 가산율 150%를 적용하여 인정하도록 규정하고 있다.

따라서 피고는 원고들에게 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당(이하 ‘연장근로수당 등’이라 한다)을 지급하였다고 볼 수 있으므로, 이 사건에서도 위 ⑴항에서 살핀 산정방법에 따라 시간급 통상임금의 산정기준이 되는 총 근로시간의 수는 아래 [계산표] 기재와 같이 계산하면 ① 일급의 형식으로 정한 통상임금의 시간급 통상임금 산정을 위한 총 근로시간의 수는 15.75시간, ② 월급의 형식으로 정한 통상임금의 시간급 통상임금 산정을 위한 총 근로시간의 수는 376.93시간이 된다.

[계산표]

① 일급으로 정한 통상임금의 시간급 통상임금 산정을 위한 총 근로시간의 수 : 15.75시간

1일 기본근로 8시간 + (1일 연장근로 4.5시간 × 가산율 150%) + (1일 야간근로 0.5시간 × 가산율 200%)

② 월급으로 정한 통상임금의 시간급 통상임금 산정을 위한 총 근로시간의 수 : 376.93시간

월 평균 기본근로 173.80시간(= 1주 기본근로 40시간 × 365일 ÷ 12월 ÷ 7일 , 소수점 3자리 이하 버림. 이하 이 계산표에서 같다)

+ 월 평균 연장근로 146.65시간[1주 연장근로 22.5시간(4.5시간 × 5일) × 365일 ÷ 12월 ÷ 7일 × 가산율 150%]

+ 월 평균 야간근로 21.72시간[1주 야간근로 2.5시간(0.5시간 × 5일) × 365일 ÷ 12월 ÷ 7일 × 가산율 200%]

+ 월 평균 주휴근로의제 34.76시간(1주 주휴일 근로의제 8시간 × 365일 ÷ 12월 ÷ 7일)

⑶ 시간급 승무수당, 연초수당, 음료수대, 식대

이 사건 각 임금협정에서 일급의 형식으로 정한 시간급 승무수당, 연초수당, 식대를 앞서 살핀 시간급 통상임금 산정을 위한 총 근로시간의 수 15.75시간으로 나누면, 별첨 파일의 “통상시급”표의 원고들에 대한 각각의 “승무수당”, “연초수당”, “식대”란 기재와 같이 계산된다.

⑷ 시간급 근속수당, 상여금

이 사건 각 임금협정에서 월급의 형식으로 정한 시간급 근속수당, 상여금을 앞서 살핀 시간급 통상임금 산정을 위한 총 근로시간의 수 376.93시간으로 나누면, 별첨 파일의 “통상시급”표의 원고들에 대한 각각의 “근속수당”과 별첨 파일의 “상여금”란 기재와 같이 계산된다(원고들은 상여금이 통상임금에 반영되지 아니할 경우 예비적으로 2012. 6. 26.자 청구원인 변경신청서 제4항 기재와 같이 승무수당, 연초수당, 식대 등을 통상임금으로 반영하여 통상시급을 재산정하여야 한다고 주장하나, 앞서 살핀 바와 같이 상여금을 통상임금에 반영하여 통상시급을 재산정하였으므로 위 예비적 주장은 더 나아가 살피지 아니한다).

라) 차액지급의무

따라서 2009년 4월부터 2011년 1월까지 근속수당, 승무수당, 연초수당, 식대, 상여금을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 연장근로수당 등에서 원고들이 피고에 재직하면서 이미 지급받은 연장근로수당 등을 공제한 차액은 별첨 파일의 “원고수당”표의 원고별 “차액합계”란 기재와 같다(피고가 급여대장에 기재된 지급내역 외에 2010년 2월부터 7월까지 2010년도 임금인상 소급분을 추가로 지급한 내역은 을 제8호증의 기재에 따라 별첨 파일의 “원고 수당”표 중 원고별 “기지급액”란에 각각 반영하여 계산하였다).

3) 미지급 기본급 및 만근수당 청구에 관하여

가) 미지급 기본급 부분

원고들은 재산정된 통상임금을 기본급으로 하여 피고가 이미 지급한 기본급과의 차액을 지급하여야 한다고 주장한다.

그러나 기본급은 근로기준법상의 법정수당이 아니라 노사의 합의로 그 지급금액을 정하는 약정 임금으로서 노사의 합의로 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 금액을 산정하기로 하더라도 그러한 합의를 근로기준법에 반하여 무효라고 볼 수는 없고, 이 사건 각 임금협정과 단체협약에 따라 약정 기본시급을 기초로 기본급을 산정하기로 하는 합의는 유효하다.

나) 미지급 만근수당 부분

앞서 살핀 바와 같이 피고가 원고들에게 이 사건 각 임금협정에 따라 약정 일당액을 기준으로 만근수당을 지급하였다.

그러나 이러한 만근수당은 근로기준법상의 법정수당이 아니라 노사 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당에 해당하는데, 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다고 할 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

4) 미지급 유급휴일수당 청구에 관하여

가) 원고들의 주장

원고들은 미지급 유급휴일수당도 실질적으로 유급휴일에 해당하는 날의 근로제공에 대한 급여를 지급하는 것이므로 통상임금을 반영하여 재산정하여야 한다고 주장한다.

나) 근로자의 날에 지급되는 유급휴일수당 부분

근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 “근로자의 날”로 하고 이날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있으므로, “근로자의 날”에 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 휴일수당은, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6113 판결 참조).

그러나 이 사건에서 피고는 원고들에게 근로자의 날(노동절)에 약정 일당액의 150%를 가산하여, 2008. 8. 1.부터 2010. 1. 31.까지는 108,618원, 2010. 2. 1.부터 2011. 1. 31.까지는 112,965원, 2011. 2. 1.부터 2012. 1. 31.까지는 129,111원의 유급휴일수당을 지급하였다. 이러한 유급휴일수당의 금액은 2009년 4월부터 2011년 12월까지의 1일 통상임금이 가장 많은 원고 7의 2010년 9월부터 2011년 1월까지의 1일 통상임금에 해당하는 52,928원(별첨 파일의 “원고 시급”표의 원고 7에 대한 “재산정시급”란 중 위 해당 월의 재산정 통상시급 6,616원 × 8시간)보다 많음이 계산상 명백하다.

따라서 피고는 원고들에게 근로자의 날에 지급되는 유급휴일수당으로서 통상임금이 반영된 금액보다 많은 금원을 이미 지급하였다.

다) 나머지 유급휴일수당 부분

피고가 이 사건 각 단체협약에 따라 원고들에게 지급한 유급휴일수당은 근로기준법에 아무런 기준을 두고 있지 않은 약정수당의 성격을 가진다.

그리고 위 3)항에서 살핀 바와 같이 근로기준법에 기준을 정한 바 없는 수당을 산정하는 데 있어 노사 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에 그러한 합의는 유효하다.

따라서 이 사건 각 단체협약을 통해 약정 일당액을 기초로 근로자의 날을 제외한 나머지 유급휴일에 대한 휴일수당을 산정하기로 한 이 사건 단체협약에 따른 노사합의는 그대로 유효하다고 보아야 한다.

5) 미지급 퇴직금 청구에 관하여

가) 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6의 청구 부분

⑴ 미지급 퇴직금의 산정

피고는 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6에게 약정 기본시급을 기초로 산정한 퇴직 전 3개월 동안의 월 기본급과 연장근로수당 등 각 수당의 합계액을 위 3개월간의 일수로 나눈 평균임금을 기초로 퇴직금(이하 ‘기지급 퇴직금’이라 한다)을 산정하여 지급하였다.

그리고 근속수당, 승무수당, 연초수당, 식대, 상여금을 포함하여 계산한 시간급 통상임금을 기초로 산정한 연장근로수당 등과 통상임금에 해당하는 식대를 추가로 반영하여 재산정한 평균임금에 따라 계산한 위 원고들의 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액은 별첨 파일 “퇴직금”표 중 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6의 각 “퇴직금 차액”란 기재와 같이 계산된다.

⑵ 운전자 공제회비의 반영 여부

위 원고들은 운전자 공제회비도 위 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 별도로 포함하여야 한다고 주장하나, 앞서 살핀 바와 같이 피고가 지급한 운전자 공제회비는 통상임금에 해당하지 아니하고 이 사건 각 임금협정상 임금 및 퇴직금 산정에서 제외하기로 노사 간 합의가 이루어졌으며 이러한 합의가 근로기준법에 반한다고도 볼 수도 없다.

따라서 재산정할 퇴직금에는 운전자 공제회비를 반영할 수 없다.

⑶ 미지급 연차수당의 반영 여부

위 원고들은 재산정된 통상임금을 기초로 하여 산정한 연차수당과 기지급 연차수당의 차액 부분도 퇴직금 재산정에 포함하여야 한다고 주장한다.

그러나 피고는 위 원고들에게 일당액을 기준으로 연차수당을 지급하였고 위 원고들의 2009년 2월부터 2010년 1월까지의 일당액은 72,412원이고 2010년 2월부터 2011년 1월까지의 일당액은 75,310원이었으므로, 이러한 일당액은 위 원고들의 1일 통상임금[가장 많은 액수가 원고 5의 50,384원(통상시급 6,298원 × 8시간)이다]보다 많음이 계산상 명백하다.

따라서 재산정할 퇴직금에 미지급 연차수당의 차액으로서 반영할 부분은 존재하지 아니한다.

나) 원고 1, 원고 7의 청구 부분

⑴ 원고 1

원고 1은 2008. 10. 3. 입사하여 재직기간 1년을 다 채우지 못한 채 2009. 8. 10. 퇴직하였으므로 근로기준법상 법정퇴직금의 지급대상에 해당하지 아니한다.

⑵ 원고 7

원고 7은 2011. 12. 31. 퇴직하였는데, 그 전 3개월 동안인 2011년 10월부터 12월까지의 기존시급(5,815원)과 재산정한 통상시급(5,185원)과 차이가 없다(별첨 파일 “원고 시급”표의 원고 7에 대한 “재산정시급”란 참조). 그 밖에 앞서 살핀 바와 같이 운전자 공제회비와 연차수당 차액은 재산정할 퇴직금에 반영할 수 없고, 식대도 2011년 2월 이후부터는 지급되지 아니하여 위 퇴직금 재산정에 반영될 수 없다.

따라서 원고 7에 대해서는 근속수당 등을 통상임금에 반영하여 재산정한 법정퇴직금과 기존에 지급된 법정퇴직금 부분 사이에 차액이 존재한다고 볼 수 없다.

6) 소결

그러므로 피고는 원고들에게 위 미지급 연장근로수당 등 및 퇴직금 합계액인 이 사건 내역표의 “당심 인용금액”란 기재 각 금원 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 위 내역표 “지연손해금 기산일자”란 기재 각 해당일로부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 당심 판결선고일인 2015. 11. 5.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

3. 피고의 주장에 대하여

가. 포괄임금제의 성립 여부

1) 피고의 주장 요지

이 사건 각 임금협정은 운전직 근로자의 일당액 중에 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당이 포함되어 있다고 정하여 위 약정 일당액을 기초로 하여 임금 등을 산정하고 있다.

이러한 이 사건 각 임금협정의 취지에 비추어 보면, 버스 운전직 근로자의 경우 근로시간 파악이 어려운 업무상 특성을 감안하여 피고와 근로자들 사이에 포괄임금제의 약정이 성립하였다고 봄이 상당하다.

2) 판단

가) 근로계약에서는 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 지급하기로 약정하는 것이 원칙이다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조). 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액 또는 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등의 사유로 근로자에게 불이익한 경우가 아니라면 유효하다.

그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6113 판결 참조).

나) 이러한 법리에 비추어 이 사건을 본다.

이 사건 각 임금협정 및 단체협약은 임금을 매년 임금협상에서 정하여진 일당을 기준으로 산정하고, 기본근로시간을 1일 8시간으로 하되, 5시간의 연장(4.5시간) 및 야간(0.5시간) 근로를 한 것으로 보아 그 약정 일당액에 기본급 및 연장근로수당, 야간근로수당, 월간에 해당하는 주휴수당을 포함시키면서, 기본시급의 개념을 출발점으로 두어 임금을 기본급과 그 밖의 수당으로 명백히 구분하여 산정하고 있다.

또한, 피고의 개인별 급여대장에는 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당의 지급 내역이 엄연히 구분되어 기록되고 있다.

이러한 이 사건 각 임금협정 및 단체협약상 임금체계와 그 내용 및 피고의 임금지급 방식 등을 종합하여 보면, 버스 운전직 근로자의 업무특성을 반영하여 이 사건 각 임금협정 등에서 소정 근로시간을 초과하는 근로시간 등에 대한 사전 합의를 하였더라도, 그러한 사정만으로 피고의 노사 간에 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 보기는 어렵다.

나. 상여금의 통상임금 산입의 신의칙 위반 여부

피고는 그동안 노동조합과 이 사건 각 단체협약 및 임금협정을 체결하면서 상여금이 근로기준법에서 정한 통상임금에 해당하지 않는다는 전제 하에 일당액의 인상률과 각종 수당의 증액, 단체협약상의 통상임금인 기본급을 전제로 법정수당의 규모를 정하였고, 이에 대하여 근로자들도 이의를 제기하지 않았는데 이제 와서 상여금을 통상임금에 포함하면 근로자들은 노사 합의한 임금인상률을 초과하는 법정수당을 받게 되고 그 결과 현재 재정상태가 좋지 않은 피고는 심각한 재정적 어려움에 부닥치게 되므로 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위반되어 허용되어서는 안 된다고 주장한다.

을 제9, 10호증의 각 기재에 의하면, 피고의 2013년도 부채가 약 68억 8,200만 원에 이르고, 피고가 2008년부터 2013년까지 국고보조금, 재정지원금 등의 명목으로 합계 약 33억 원을 수령한 사실을 인정할 수 있으나, 피고가 2012년에는 4억 1,200만 원 가량, 2013년도에도 7억 900만 원 가량의 당기순이익을 각각 본 점, 피고가 지급한 상여금은 일당액의 64일 또는 66일분이고 피고의 운전직 근로자 수가 2013년 말 기준으로 162명에 불과한 점 등 앞서 살피거나 앞서 든 증거에 의하여 인정할 수 있는 사정에 비추어 보면, 이 사건 청구로 인하여 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 될 정도에 이른다고 보기 어렵다.

4. 결론

그러므로 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

[별지 생략]

판사   이원범(재판장) 최우진 김형작

(출처 : 대전고등법원 2015. 11. 5. 선고 2014나3236 판결 [임금] > 종합법률정보 판례)

============================

 

대전지방법원 2014. 8. 13. 선고 2012가합5180 판결

[임금][미간행]

【전 문】

【원 고】 원고 1 외 6인 (소송대리인 변호사 박민수)

【피 고】 주식회사 중부고속 (소송대리인 법무법인 새날로 담당변호사 윤병구 외 1인)

【변론종결】

2014. 7. 2.

【주 문】

1. 피고는 원고들에게 별지1 ‘원고별 청구금액 및 인용금액 내역’의 ‘인용금액’란 기재 각 해당 금원 및 이에 대하여 별지1 ‘원고별 청구금액 및 인용금액 내역’의 ‘지연손해금 기산일자’란 기재 각 해당일부터 2014. 8. 13.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.

3. 소송비용 중 3/4은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

4. 제1항은 가집행할 수 있다.

【청구취지】

피고는 원고들에게 별지1 ‘원고별 청구금액 및 인용금액 내역’의 ‘청구금액’란 기재 각 해당 금원 및 이에 대하여 별지1 ‘원고별 청구금액 및 인용금액 내역’의 ‘지연손해금 기산일자’란 기재 각 해당일부터 이 사건 소장부본 송달일 다음날까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

【이 유】

1. 기초사실

가. 당사자들의 지위

원고들은 별지1 ‘원고별 청구금액 및 인용금액 내역’의 ‘입사일자’란 기재 일자에 피고에 각 입사하여 운전기사로 근무하다가, 별지1 ‘원고별 청구금액 및 인용금액 내역’의 ‘퇴사일자’란 기재 일자에 각 퇴직한 사람들로서 전국자동차노동조합연맹 ○○지부의 소속 조합원이고, 피고는 버스여객 자동차 운송사업 등을 사업목적으로 하는 회사로서 충청남도 버스운송산업조합의 소속 조합원이다.

나. 단체협약 및 임금협정의 체결경과

1) 피고와 전국자동차노동조합연맹 ○○지부 산하 △△△△ 분회는 2009년, 2011년에 각 단체협약(이하 ‘이 사건 각 단체협약’이라 한다)을 체결하였는바, 그 체결일시와 적용기간은 아래와 같다.

	체결일시	적용기간
2009년 단체협약	2009. 9. 8.	2009. 2. 1. ~ 2011. 1. 31.
2011년 단체협약	2011. 2. 18.	2011. 2. 1. ~ 2013. 1. 31.

2) 피고와 위 △△△△ 분회는 2009년부터 2011년까지 각 임금협정(이하 ‘이 사건 각 임금협정’이라 한다)을 체결하였는바, 그 체결일시와 적용기간은 아래와 같다.

	체결일시	적용기간
2009년 임금협정	2009. 9. 8.	2009. 2. 1. ~ 2010. 1. 31.
2010년 임금협정	2010. 8. 17.	2010. 2. 1. ~ 2011. 1. 31.
2011년 임금협정	2011. 2. 18.	2011. 2. 1. ~ 2012. 1. 31.

다. 이 사건 각 단체협약 및 임금협정, 근로계약의 주요내용

1) 근로시간 및 근무제도

가) 2009년 단체협약

종업원의 근로시간은 1일 8시간, 월 근로일수는 20일로 하며, 다만 주 30시간의 범위 내에서 노사 합의 하에 연장근로를 할 수 있다(단, 연장근로시간 속에는 야간근로시간 3시간이 포함된다).

나) 2011년 단체협약

종업원의 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간으로 하며, 다만 주 35시간의 범위 내에서 노사 합의 하에 연장근로를 할 수 있다(단, 연장근로시간 속에는 야간근로시간 3시간이 포함된다).

2) 임금체계

가) 약정 일당액

운전자의 임금은 매년 임금협상에서 정하여진 일당을 기준으로 산정하고, 위 일당액은 기본급 및 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당을 합산하여 산정한다(2011년 임금협정에서는 포괄임금제도에 따라 기본급에 위 각 수당을 포함하여 일당액을 계산한다고 규정하였고, 2011년 단체협약에서는 기본급 외에 통상임금을 기준으로 산정한 법정 연장 및 야간근로수당과 주휴수당을 포함하여 계산한 일당액을 ‘포괄임금수당’이라고 규정하였다). 2009년부터 2011년까지 이 사건 각 임금협정에서 정한 약정 일당액은 다음과 같다.

(1) 약정 기본시급

① 2008. 8. 1. ~ 2010. 1. 31.: 주1) 3,989원(= 1일 기본급 31,917원 ÷ 8시간)

② 2010. 2. 1. ~ 2011. 1. 31.: 4,149원(= 1일 기본급 33,194원 ÷ 8시간)

③ 2011. 2. 1. ~ 2012. 1. 31.: 5,185원(= 1일 기본급 41,482원 ÷ 8시간)

(2) 연장근로수당

① 2009년, 2010년 각 임금협정 : 1일 연장근로시간을 4.5시간이라 보고, 위 시간에 약정 기본시급을 곱하되 가산율 150%를 적용하여 지급한다(= 시급 × 4.5시간 × 150%).

② 2011년 임금협정 : 1일 연장근로시간을 4시간이라 보고, 위 시간에 약정 기본시급을 곱하되 가산율 150%를 적용하여 지급한다(= 시급 × 4시간 × 150%).

(3) 야간근로수당

1일 야간근로시간을 0.5시간이라 보고, 위 시간에 약정 기본시급을 곱하되 가산율 200%를 적용하여 지급한다(= 시급 × 0.5시간 × 200%).

(4) 주휴수당

① 2009년, 2010년 각 임금협정 : 주휴일 근로시간을 8시간이라 보고, 위 시간에 약정 기본시급을 곱하되, 가산율 150%를 적용하고, 이를 주 근무 일수 5일로 나누어 지급한다(= 시급 × 8시간 × 150% ÷ 5일).

② 2011년 임금협정 : 주휴일 근로시간을 8시간이라 보고, 위 시간에 약정 기본시급을 곱하되, 이를 주 근무 일수 5일로 나누어 지급한다(= 시급 × 8시간 ÷ 5일).

(5) 약정 일당액(= 1일 기본급 + 연장근로수당 + 야간근로수당 + 주휴수당)

① 2008. 8. 1. ~ 2010. 1. 31. : 72,412원

② 2010. 2. 1. ~ 2011. 1. 31. : 75,310원

③ 2011. 2. 1. ~ 2012. 1. 31. : 86,074원

나) 만근수당

(1) 이 사건 각 임금협정

월간 20일 이상 근무자에 한하여 1일분의 일당액을 만근수당으로 지급한다. 단, 2월에는 19일 근무자에게도 만근수당을 지급한다.

(2) 이 사건 각 단체협약

회사는 월 20일 근무자에 대하여 만근수당으로 임금협정서에 명시된 일당액을 지급한다.

다) 유급휴일수당

(1) 2011년 임금협정

일당액에 150%를 가산하여 지급하되, 당해 월에 5일 이상 근무한 경우 100%, 4일 근무한 경우 90%, 3일 근무한 경우 80%를 지급하고, 2일 이하 근무한 경우에는 지급하지 않는다.

(2) 이 사건 각 단체협약

① 2009년 단체협약 : 신정(1. 1.), 설날(음 1. 1.), 3.1절(3. 1.), 식목일(4. 5.), 노동절(5. 1.), 석가탄신일(음 4. 8.), 현충일(6. 6.), 제헌절(7. 17.), 광복절(8. 15.), 중추절(음 8. 15.), 개천절(10. 3.), 성탄절(12. 25.)을 유급휴일로 정하고, 일당액의 150%를 가산 지급한다.

② 2011년 단체협약 : 2009년 단체협약과 동일하게 유급휴일을 정하고, 당해월 근무자에 한하여 일당액의 150%를 가산 지급한다.

라) 연차수당

(1) 이 사건 각 임금협정

연 통상 191일 이상 근무한 자에게는 15일분의 일당액을 지급한다.

(2) 이 사건 각 단체협약

연 통상 191일 이상 근무한 자에게 임금협정서에 명시된 일당액의 15일분을 지급한다. 3년 이상 계속 근로한 자에 대하여는 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 2년에 대하여 위 휴가 일수에 1일을 가산한다. 이 경우 가산 휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

마) 근속수당

① 2009년, 2010년 각 임금협정 : 근속연수 1년에 대하여 15,000원을 가산하여 지급하고, 근속연수는 매년 3. 1. 및 9. 1.을 기준으로 선정하되, 당해 월에 근무한 자에 한하여 지급한다.

② 2011년 임금협정 : 근속연수 1년에 대하여 15,000원을 가산하여 지급하고, 근속연수는 매년 3. 1. 및 9. 1.을 기준으로 선정하되, 당해 월에 5일 이상 근무한 경우 100%, 4일 근무한 경우 90%, 3일 근무한 경우 80%를 지급하고, 2일 이하 근무한 경우에는 지급하지 않는다.

바) 승무수당

① 2009년 임금협정 : 운전직 근로자에 대하여 실 승무시 1일 6,300원을 지급한다.

② 2010년 임금협정 : 운전직 근로자에 대하여 실 승무시 1일 6,552원을 지급한다.

③ 2011년 임금협정 : 삭제

사) 연초수당

① 2009년, 2010년 각 임금협정

1일 1,200원을 지급한다.

② 2011년 임금협정 : 삭제

아) 식대, CCTV 수당

① 2009년 단체협약 : 식대와 CCTV 수당은 복리후생비로 지급하는 것으로 임금으로 볼 수 없으며, 퇴직금 및 각종 평균임금 산정시 포함하지 않는다.

② 2011년 단체협약 : 삭제

자) 운전자 공제회비

① 2009년, 2010년 각 임금협정 : 피고는 운전직 근로자를 전국자동차노동조합연맹 ○○지부 △△△△ 분회가 운영하는 운전자 공제회에 가입시켜 주되, 1인당 월 23,000원의 공제회비를 부담한다. 단, 운전자보험의 예금의 인장은 피고 대표이사와 노동조합 분회장의 공동명의로 하고, 운전자 공제회비는 임금으로 볼 수 없으며 퇴직시 평균임금 산정에도 포함되지 않는다. 또한, 운전자 공제회 혜택은 충남도지부 △△△△ 분회 약관에 준한다.

② 2011년 임금협정 : 피고는 운전직 근로자를 전국자동차노동조합연맹 ○○지부 △△△△ 분회가 운영하는 운전자 공제회에 가입시켜 주되, 1인당 월 25,000원의 공제회비를 부담한다. 단, 운전자보험의 예금의 인장은 피고 대표이사와 노동조합 분회장의 공동명의로 하고, 운전자 공제회 혜택은 △△△△ 분회 약관에 준한다. 또한, 당해 월에 5일 이상 근무한 경우 100%, 4일 근무한 경우 90%, 3일 근무한 경우 80%를 지급하고, 2일 이하 근무한 경우에는 지급하지 않는다.

차) 상여금

(1) 이 사건 각 임금협정

① 2009년, 2010년 각 임금협정 : 일당액의 66일분을 연 12회에 분할하여 매월 지급하되, 익월 10일에 지급한다. 단, 산업재해 요양기간 및 휴직기간 동안 지급하지 않고, 당해월 실 근무일수 14일 미만자 및 퇴직자에 대하여는 일할 계산하여 지급한다. 또한, 신규 입사자는 만 3개월 이후부터 지급한다(인상적용은 2009. 7. 1.부터 적용).

② 2011년 임금협정 : 일당액의 66일분을 연 12회에 분할하여 매월 지급하되, 급여 지급일에 지급한다. 단, 산업재해 요양기간 및 휴직기간 동안 지급하지 않고, 신규 입사자는 만 3개월 이후부터 지급한다. 또한, 당해 월에 5일 이상 근무한 경우 100%, 4일 근무한 경우 90%, 3일 근무한 경우 80%를 지급하고, 2일 이하 근무한 경우에는 지급하지 않는다.

(2) 이 사건 각 단체협약

피고는 전 종업원에게 임금협정서에 따라 상여금을 지급한다. 상여금은 입사 후 만 3개월 동안은 지급하지 않으며, 3개월이 경과한 후 익월부터 지급한다.

카) 퇴직금

(1) 이 사건 각 임금협정

2006. 10. 1. 이후 신규입사자의 경우 퇴직금 누진제를 적용하지 않으며, 현재 재직 중인 자는 현행과 같다.

(2) 이 사건 각 단체협약

피고는 퇴직하는 종업원에게 평균임금 30일분을 1년분의 퇴직금으로 지급한다. 단, 1년 초과 월수는 평균임금 30일분을 12등분 한 액수에 근속월일수를 승산 산출한 금액을 퇴직금으로 가산 지급하고, 정년퇴직자는 퇴직금 이외에 30일분을 별도 퇴직금에 가산 지급하고(단, 만 55세 이후 입사자는 적용하지 않는다), 만 5년 이상 근속자에게는 평균임금의 25일분을 퇴직금에 가산 지급하되 5년 근속 초과 1년에 대하여는 5일분씩을 퇴직금에 가산하여 지급하며(단, 2006. 10. 1. 이후 신규입사자의 경우 퇴직금 누진제를 적용하지 않는다), 1년 미만 근속자는 지급하지 않는다.

라. 임금 등의 지급

1) 피고는 원고들에게 2009. 4.부터 2011. 12.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 이 사건 각 임금협정 및 단체협약에 따라 위 다의 2)항 기재 약정 기본시급 및 일당액을 기준으로 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 만근수당, 유급휴일수당, 연차수당(이하 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)을 각 산정하여 지급하였다.

2) 또한 피고는 별지1 ‘원고별 청구금액 및 인용금액 내역’의 ‘퇴사일자’란 기재일자에 퇴직한 원고들 중 원고 1을 제외한 나머지 원고들에게 이 사건 각 임금협정에 따른 약정 기본시급을 기초로 산정하여 퇴직 전 3개월 동안 지급된 위 수당과 월 기본급의 합계액을 위 3개월 간의 일수로 나누어 산정한 평균임금을 기초로 계산된 퇴직금을 지급하였는데, 그 지급내역과 액수는 아래와 같다.

○ 원고 2: 5,699,003원(법정퇴직금)

○ 원고 3: 10,466,983원(법정퇴직금)

○ 원고 4: 2,725,712원(법정퇴직금)

○ 원고 5: 11,150,104원(법정퇴직금)

○ 원고 6: 7,704,267원(법정퇴직금)

○ 원고 7: 45,649,936원(= 법정퇴직금 36,869,276원 + 가산퇴직금 8,780,660원)

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 8 내지 13호증, 을 제1, 2, 7호증(가지번호가 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자들의 주장

가. 원고들의 주장

1) 피고가 원고들에게 지급한 근속수당, 승무수당, 연초수당, CCTV수당, 운전자 공제회비, 식대, 상여금(이하 ‘근속수당 등’이라 한다)은 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적 임금이므로 근로기준법이 정한 통상임금에 포함되어야 한다.

2) 피고는 원고들에게 근속수당 등을 제외한 약정 기본시급을 기초로 하여 산정한 기본급을 지급하였으나, 약정 기본시급은 근로기준법상 시간급 통상임금을 의미하므로, 피고는 원고들에게 근속수당 등을 포함하여 계산한 시간급 통상임금을 기초로 하여 재산정한 이 사건 청구기간 동안의 기본급에서 같은 기간 동안 기지급한 기본급을 공제한 나머지 차액을 지급하여야 한다.

3) 피고는 이 사건 각 수당을 산정함에 있어서도 근속수당 등을 제외한 약정 기본시급을 기초로 하여 계산하였으나, 근속수당 등은 통상임금에 속하므로, 피고는 원고들에게 근속수당 등을 포함하여 계산한 시간급 통상임금을 기초로 하여 산정한 이 사건 청구기간 동안의 이 사건 각 수당과 상여금에서 같은 기간 동안 기지급한 이 사건 각 수당과 상여금을 공제한 나머지 차액을 지급하여야 한다.

4) 피고는 원고들의 퇴직금을 산정함에 있어서도 약정 기본시급만을 기초로 계산한 기본급과 이 사건 각 수당 등을 기초로 하여 평균임금을 산정하였으나, 위와 같은 이유로 평균임금은 근속수당 등이 포함된 시간급 통상임금을 기초로 하여 재산정한 이 사건 각 수당, 운전자 공제회비를 반영하여야 하므로, 이와 같이 정당한 평균임금을 기초로 산정된 퇴직금에서 기지급 된 퇴직금을 공제한 나머지 차액을 원고들에게 지급하여야 한다.

5) 예비적으로, 가사 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다고 하더라도 피고는 원고들에게 일당액을 기초로 산정한 상여금을 지급하였으므로, 피고는 위와 같이 재산정된 시간급 통상임금을 기초로 하여 산정한 이 사건 청구기간 동안의 상여금에서 같은 기간 동안 기지급한 상여금을 공제한 나머지 차액을 원고들에게 지급하여야 하고, 위 재산정 상여금 또한 평균 임금 산정에 반영되어야 한다.

나. 피고의 주장

1) 이 사건 각 임금협정은 운전직의 일당액 중에 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당이 포함되어 있다고 규정하면서 위 일당액을 기초로 하여 임금 등을 산정하고 있는바, 그 취지에 비추어 보면 피고와 원고들 사이에 포괄임금제의 약정이 성립하였다고 봄이 상당하므로 원고들은 연장근로수당 등의 차액을 추가로 청구할 수 없다.

2) 원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 근속수당 등은 고정적·일률적으로 근로의 대가로서 지급되는 것이 아니라 복리후생적인 차원에서 지급되는 금품에 불과하다. 특히 2009년 단체협약에서 ‘식대, CCTV수당, 운전자 공제회비는 복리후생비로 지급하는 것으로 임금으로 볼 수 없으며 퇴직금 및 평균임금 산정시 포함하지 않는다’라고 명시하였으므로, 통상임금에 해당되지 아니한다.

3) 근로기준법에는 기본급에 관한 규정이 없는바, 기본급은 근로기준법상 법정수당이 아니어서 통상임금을 기준으로 산정되는 것이 아니므로, 원고들의 주장대로 시간급 통상임금이 인정되더라도 원고들은 기지급받은 기본급과 재산정된 통상임금의 차액을 청구할 근거는 없다.

4) 이 사건 각 수당 중 만근수당은 약정 기본시급 및 일당액을 기초로 계산되는 것으로서 근로기준법상의 법정수당이 아니라 노사간의 합의로 지급하기로 한 약정수당의 성격을 가지므로, 원고들의 주장대로 시간급 통상임금이 인정되더라도 원고들은 기지급받은 만근수당과 재산정된 통상임금으로 계산한 만근수당의 차액을 청구할 근거는 없다.

5) 이 사건 각 수당 중 연차수당과 유급휴일수당은 근로기준법상 통상임금을 지급하게 되어 있는바, 피고는 원고들에게 통상임금을 초과하는 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당이 포함된 일당액을 기준으로 위 수당을 지급하여 근로기준법상 위 수당 관련 규정을 위반하지 않았으므로, 원고들의 연차수당, 유급휴일수당 차액 청구는 이유 없다.

6) 위와 같이 근속수당 등이 통상임금에 포함되지 않고, 그에 따라 이 사건 각 수당의 차액 또한 청구할 수 없으며, CCTV수당, 식대, 운전자 공제회비는 복리후생적 차원에서 지급되는 것으로 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다고 할 것이므로, 원고들은 피고에게 추가로 퇴직금의 차액도 청구할 수 없다.

7) 가사 상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도 피고는 이 사건 각 임금협정 및 단체협약에 의하여 근속수당 등을 통상임금에서 제외하기로 합의하였고, 그에 따라 근로자들도 이미 지급받은 이 사건 각 수당에 대하여 아무런 이의를 제기하지 아니하였으며, 상여금을 통상임금에 포함하여 근로자들에게 추가로 이 사건 각 수당을 지급하게 될 경우 피고의 재정이 악화되어 경영상의 어려움이 초래될 것이므로 원고들의 이 부분 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

3. 포괄임금제의 성립 여부에 관한 판단

포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 근로자의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 제 수당과 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명할 수는 없다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 등 참조). 그러므로 근속수당 등이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단하기에 앞서 먼저 원고들과 피고 사이에 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부에 관하여 본다.

가. 법리

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6113 판결 참조).

나. 판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 2009년, 2010년 각 임금협정에 운전자의 임금은 매년 임금협상에서 정하여진 일당을 기준으로 산정하고, 위 일당액에는 기본급 및 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당이 포함된다고 규정되어 있는 사실, 2011년 임금협정에 포괄임금제도에 따라 기본급에 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당이 포함된 일당액을 지급한다고 규정되어 있는 사실, 2011년 단체협약에 연장 및 야간근로수당 항목을 삭제하고, 포괄임금수당이라는 항목 하에 운전자 일당에 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당을 포함하면서 이를 포괄임금제에 따른 수당으로 규정되어 있는 사실, 이 사건 각 임금협정에서 소정 근로시간을 초과하는 근로시간 등에 대한 사전 합의가 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 2009년, 2010년 각 임금협정은 임금을 기본급과 제 수당으로 명백히 구분하고 있고, 기본시급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 제 수당의 액수를 각각 위 기본시급을 기준으로 산정하고 있는 점, ② 2009년 단체협약에서도 기본급과는 별도로 연장·야간근로수당, 주휴수당의 지급 기준과 방법을 규정해 놓고 있는 점, ③ 2011년 임금협정은 일당액 산정을 위한 기초로 1일 기본급과 1일 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당을 규정하면서, 기본급과 위 제 수당에 해당하는 구체적 금액을 구분하여 규정하고 있는 점, ④ 2011년 임금협정에서 이 사건 각 수당 산출의 기초가 되는 약정 기본시급을 별도로 규정하고 있고, 기본급과 제 수당의 구체적 금액은 2009년, 2010년 임금협정과 마찬가지로 위 약정 기본시급에 기본근로시간, 연장근로시간, 야간근로시간, 주휴근로시간을 곱한 금액에 해당 부분 가산율을 적용하여 나오는 금액과 동일한 점, ⑤ 피고는 개인별 급여대장에 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당의 지급 내역을 구분하여 기재하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 앞서 인정한 사실들만으로는 이 사건 각 임금협정에 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 보기 어렵다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

4. 근속수당 등의 통상임금 해당성 여부에 관한 판단

가. 판단기준

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 ‘정기성’을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말한다. 한편, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

나. 항목별 판단

1) 근속수당

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

가) 2011년 임금협정 적용 전 부분

살피건대, 2009년, 2010년 각 임금협정에 근속연수 1년에 대하여 15,000원을 가산하여 근속수당을 지급한다고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제7호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들에게 당해 월 근속수당을 매월 지급해 왔고, 당해 월 근무일수와 상관없이 근속수당을 전액 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 법리에 비추어 보면 비록 근속수당은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나, 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것이므로 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

나) 2011년 임금협정 적용 후 부분

일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없는바(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 2011년 임금협정에 ‘근속수당은 당해 월에 5일 이상 근무한 경우 100%, 4일 근무한 경우 90%, 3일 근무한 경우 80%를 지급하고, 2일 이하 근무한 경우에는 지급하지 않는다’고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 부분 근속수당은 근무일수 3일 이상이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것으로서 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

2) 승무수당

운전직 근로자에 대하여 실 승무시 2009년 각 임금협정에서는 1일 6,300원, 2010년 임금협정에서는 1일 6,552원을 각 지급한다고 규정되어 있는 사실, 2011년 임금협정에서 승무수당 항목을 삭제한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제7호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2009. 4.부터 2011. 1.까지 원고들에게 1개월분의 승무수당을 정산하여 매월 급여일에 지급해 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 위 승무수당은 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정하여진 것으로써 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당하므로, 통상임금에 해당한다.

3) 연초수당

2009년, 2010년 각 임금협정에서 1일 1,200원을 연초수당으로 지급한다고 규정되어 있는 사실, 2011년 임금협정에서 연초수당 항목이 삭제된 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제7호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2009. 4.부터 2011. 1.까지 원고들에게 1개월분의 연초수당을 정산하여 매월 급여일에 지급해 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 위 연초수당은 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정하여진 것으로서 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당하므로, 통상임금에 해당한다.

4) 식대

피고가 실제 출근한 원고들에게 영업소를 통하여 1일 3장의 식권을 교부하면서 원고들로 하여금 지정된 식당에 위 식권을 제출한 후 식사를 하도록 한 사실, 피고가 사용하지 않은 식권에 대해서는 식권 상당의 금원을 원고들에게 환급해 준 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나, 이 사건 각 단체협약, 임금협정에 식대의 지급 기준과 방법 등에 관한 규정이 전혀 없고, 단지 2009년 단체협약에서 ‘식대는 복리후생비로 지급되는 것으로 임금으로 볼 수 없으며, 퇴직금 및 각종 평균임금 산정시 포함하지 않는다’는 취지로 규정되어 있음은 앞서 본 바와 같은바, 위와 같은 식대의 지급 경위와 실태 등에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 사용하지 않은 식권 상당의 금원을 원고들에게 환급해준 사실만으로 식대가 후생복지적 성격을 넘어서 피고에게 지급의무가 주어져 있고, 근로제공의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 식대는 통상임금에 포함된다고 할 수 없다.

5) CCTV 수당이 통상임금에 해당하는지 여부

살피건대, 이 사건 각 임금협정 및 단체협약에는 CCTV 수당의 지급 기준과 방법 등에 관한 규정이 없고, 단지 2009년 단체협약에서 ‘CCTV 수당은 복리후생비로 지급되는 것으로 임금으로 볼 수 없으며, 퇴직금 및 평균임금 산정시 포함하지 않는다’는 취지로 기재되어 있음은 앞서 본 바와 같으며, 피고가 이 사건 청구기간 동안에 원고들에게 CCTV 수당을 지급하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 달리 CCTV 수당이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 임금이라고 인정할 증거가 없다. 따라서 CCTV 수당은 통상임금에 해당하지 않는다.

6) 운전자 공제회비

가) 2011년 임금협정 적용 전 부분

2009년, 2010년 각 임금협정에 ‘피고는 운전직 근로자를 전국자동차노동조합연맹 ○○지부 △△△△ 분회가 운영하는 운전자 공제회에 가입시켜 주되, 월 1인당 23,000원의 공제회비를 부담한다’고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제7호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 위 임금협정에 따라 2009. 4.부터 2011. 1.까지 월 1인당 23,000원의 공제회비를 원고들의 급여 지급내역에 포함시켜 동일한 금액을 위 운전자 공제회에 지급한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 비록 피고가 운전자 공제회비를 원고들에게 직접 지급하지 않고 위 운전자 공제회에 지급하였다고 하더라도 운전자 공제회비는 피고에게 지급의무가 주어져 있고, 원고들의 근로제공 대가 즉, 업무수행 과정에서 생길지도 모르는 사고에 대한 위험수당의 성격으로 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 봄이 상당하므로, 통상임금에 해당된다.

나) 2011년 임금협정 적용 후 부분

살피건대, 2011년 임금협정에 운전자 공제회비는 당해 월에 5일 이상 근무한 경우 100%, 4일 근무한 경우 90%, 3일 근무한 경우 80%를 지급하고, 2일 이하 근무한 경우에는 지급하지 않는다고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실에 의하면, 이 부분 운전자 공제회비는 근무일수 3일 이상이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것으로서 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

7) 상여금

가) 2011년 임금협정 적용 전 부분

2009년, 2010년 각 임금협정에 ‘상여금은 연간 일당액의 66일분을 12회에 분할하여 매월 지급하되, 익월 10일에 지급하고, 산업재해 요양기간 및 휴직기간 동안 지급하지 않으며, 당해 월 실 근무일수 14일 미만자 및 퇴직자에 대하여는 일할 계산하여 지급하고, 신규 입사자는 만 3개월 이후부터 지급한다’고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제7호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2009. 4.부터 2011. 1.까지 매월 원고들에게 위 각 임금협정에 따라 상여금을 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 상여금은 실제 근무성적과는 무관하게 피고에게 지급의무가 주어져 있고, 근로제공 대가로 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되어 온 고정적인 임금이라 할 것이므로, 이는 통상임금의 범위에 포함된다.

나) 2011년 임금협정 적용 후 부분

살피건대, 2011년 임금협정에 상여금은 당해 월에 5일 이상 근무한 경우 100%, 4일 근무한 경우 90%, 3일 근무한 경우 80%를 지급하고, 2일 이하 근무한 경우에는 지급하지 않는다고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실에 의하면, 이 부분 상여금은 근무일수 3일 이상이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것으로서 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

다. 피고의 주장에 관한 판단(신의성실의 원칙 위배 여부)

피고는, 상여금을 통상임금에 포함하여 근로자들에게 추가로 이 사건 각 수당 등을 지급하게 될 경우 피고의 재정이 악화되어 중대한 경영상의 어려움이 초래될 것이므로 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장한다.

살피건대, 상여금을 통상임금에서 제외한다는 취지의 규정을 찾아볼 수 없고, 피고가 주장하는 사정만으로는 근로자들과 사이에 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의 내지 관행이 있었다고 보기 부족하다. 가사 피고와 근로자들 사이에 묵시적 노사합의 내지 관행이 있었다고 인정된다고 하더라도 피고가 제출한 을 제9, 10호증의 각 기재만으로는 상여금을 통상임금에 포함시키는 것이 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 인정하기도 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 이를 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

라. 소결론

따라서 승무수당, 연초수당과 근속수당, 운전자 공제회비, 상여금 중 2011년 임금협정 적용 전 부분(이하 ‘인정수당’이라 한다)은 통상임금에 포함되고, 식대와 CCTV 수당은 통상임금에 포함되지 않는다고 할 것이다.

5. 이 사건 각 수당 및 퇴직금의 재산정

가. 시간급 통상임금의 산정

1) 산정 방법

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조).

2) 시간급 승무수당, 연초수당의 산정

2009년, 2010년 임금협정에 의하면 기본근로시간은 1일 8시간을 원칙으로 하고, 연장근로시간은 1일 4.5시간, 야간근로시간은 1일 0.5시간으로 하기로 약정하되, 연장근로시간에 대하여는 가산율 150%를, 야간근로시간에 대하여는 가산율 200%를 각 적용하여 각 수당이 지급된 사실, 피고는 2011년 임금협정에서 연장근로시간을 1일 4시간으로 정한 것을 제외하고는 위와 동일한 방법으로 각 수당을 원고들에게 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다.

살피건대, 원고들에게 일급의 형태로 지급되는 승무수당, 연초수당은 1일 연장근로와 야간근로를 포함하는 약정 근로시간에 대한 대가로서 지급되는 임금이라 봄이 상당하므로, 이를 시간급 통상임금으로 산정하려면, 1일 승무수당, 연초수당을 일 통상임금 산정 기준시간 수로 나누는 방법에 의하여야 한다.

이에 따라 일 통상임금 산정 기준시간을 구하면, 2009. 4. 1.부터 2011. 1. 31.까지의 일 통상임금 산정 기준시간 수는 아래에서 보는 바와 같이 15.75시간, 2011. 2. 1.부터 2011. 12. 31.까지는 15시간이라 할 것이므로, 그에 따른 시간급 승무수당, 연초수당은 1일 승무수당, 연초수당을 위 시간으로 나눈 금액이고, 그 금액은 별지 ‘시간급 통상임금’의 ‘승무수당’, 연초수당‘란 각 기재와 같다.

○ 일 통상 임금 산정 기준 시간 수

① 2009. 4. 1. ~ 2011. 1. 31. : 15.75시간 = 1일 기본근로 8시간 + (1일 연장근로 4.5시간 × 1.5) + (1일 야간근로 0.5시간 × 2)

② 2011. 2. 1. ~ 2012. 1. 31. : 15시간 = 1일 기본근로 8시간 + (1일 연장근로 4시간 × 1.5) + (1일 야간근로 0.5시간 × 2)

3) 시간급 근속수당, 운전자 공제회비, 상여금의 산정

2009년, 2010년 임금협정에 의하면 기본근로시간은 1주 40시간을 원칙으로 하고, 연장근로시간은 1주 22.5시간, 야간근로시간은 1주 2.5시간으로 하기로 약정하되, 연장근로시간에 대하여는 가산율 150%를, 야간근로시간에 대하여는 가산율 200%를 각 적용하여 각 수당을 지급하고, 주휴수당에 관하여는 1주당 12시간 분의 기본급(= 8시간 × 가산율 150%)을 인정하기로 약정한 사실, 피고가 이 사건 2011년 임금협정에서 연장근로시간을 1주 20시간으로 정하고, 주휴수당에 가산율을 적용하지 않기로 정한 것을 제외하고는 위와 동일한 방법으로 각 수당을 원고들에게 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다.

살피건대, 원고들에게 월급의 형태로 지급되는 근속수당, 운전자 공제회비, 상여금은 연장근로와 야간근로를 포함하는 약정 근로시간에 대한 대가로서 지급되는 임금이라 봄이 상당하므로, 이를 시간급 통상임금으로 산정하려면, 근속수당, 운전자 공제회비, 상여금을 월 평균 연장 및 야간근로시간과 월 평균 주휴근로의제시간을 고려한 월 통상임금 산정 기준시간 수로 나누는 방법에 의하여야 한다.

이에 따라 월 통상임금 산정 기준시간 수를 구하면, 2009. 4. 1.부터 2011. 1. 31.까지의 월 통상임금 산정 기준시간 수는 아래에서 보는 바와 같이 394.31시간, 2011. 2. 1.부터 2011. 12. 31.까지는 360.63시간이라 할 것이므로, 그에 따른 시간급 근속수당, 운전자공제회비, 상여금은 월 근속수당, 운전자공제회비, 상여금을 위 시간으로 나눈 금액이고, 그 금액은 별지 2 ‘시간급 통상임금’의 ‘근속수당’, ‘운전자보험’, ‘상여금’란 각 기재와 같다.

○ 월 통상임금 산정 기준 시간 수

① 2009. 4. 1. ~ 2011. 1. 31. : 394.31시간 = 월 평균 기본근로시간 173.80시간(주2)(= 1주 기본근로 40시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월) + 월 평균 주휴근로의제시간 52.14시간(= 1주 주휴일 근로시간 12시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월) + 월 평균 연장근로시간 146.65시간(= 1주 연장근로시간 22.5시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월 × 1.5) + 월 평균 야간근로시간 21.72시간(= 1주 야간근로시간 2.5시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월 × 2).

② 2011. 2. 1. ~ 2012. 1. 31. : 360.63시간 = 월 평균 기본근로시간 173.80시간(= 1주 기본근로 40시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월) + 월 평균 주휴근로의제시간 34.76시간(= 1주 주휴일 근로시간 8시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월) + 월 평균 연장근로시간 130.35시간(= 1주 연장근로 20시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월 × 1.5) + 월 평균 야간근로시간 21.72시간(= 1주 야간근로 2.5시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월 × 2).

주2) 173.80시간

4) 소결론

원고들에 대한 시간급 통상임금은 약정 기본시급에 시간급 승무수당, 연초수당, 근속수당, 운전자 공제회비, 상여금을 더한 금액이라 할 것이고, 그 금액은 별지2 ‘시간급 통상임금’의 ‘재산정 시급’란 각 기재와 같다.

나. 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당 청구에 관한 판단

1) 앞서 본 바와 같이 인정수당이 통상임금에 해당함에도 피고는 인정수당이 포함되지 아니한 약정 기본시급만을 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당을 산정하여 이를 원고들에게 지급하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 인정수당을 포함하여 재산정된 시간급 통상임금을 기초로 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당에서 원고들에게 이미 지급한 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당을 공제한 차액을 미지급 임금으로서 지급할 의무가 있다.

2) 앞서 본 바와 같이 2009년, 2010년 각 임금협정에 의한 1일 근무시 연장근로간주시간은 4.5시간, 야간근로간주시간은 0.5시간이고, 2011년 임금협정에 의한 1일 근무시 연장근로간주시간은 4시간, 야간근로간주시간은 0.5시간이므로, 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당의 산식은 다음과 같다.

2011. 1. 31. 이전	○ 월 연장근로수당 : 시간급 통상임금×4.5시간×150%×근무일수
	○ 월 야간근로수당 : 시간급 통상임금×0.5시간×200%×근무일수
	○ 월 주휴수당 : 시간급 통상임금×8시간×150%×4일
2011. 2. 1. 이후	○ 월 연장근로수당 : 시간급 통상임금×4시간×150%×근무일수
	○ 월 야간근로수당 : 시간급 통상임금×0.5시간×200%×근무일수
	○ 월 주휴수당 : 시간급 통상임금×8시간×4일

3) 위 산식에 따라 인정수당을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당에서 원고들이 이미 지급받은 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당을 공제한 차액은 별지3 ‘미지급 수당 차액’의 ‘차액 합계’란 기재 각 금원과 같은 사실은 계산상 명백하다.

다. 원고들의 미지급 기본급 청구에 관한 판단

1) 기본급은 근로기준법상의 법정수당이 아니라 노사의 합의로 그 지급금액을 결정해 놓은 약정 임금의 성격을 가지고, 이러한 약정 임금에 대하여는, 노사간 합의로 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 금액을 산정하기로 하더라도 그러한 합의를 근로기준법에 반하여 무효라고 볼 수는 없다.

2) 이 사건에 관하여 보건대, 을 제7호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고들에게 이 사건 각 임금협정에서 규정한 기본급을 지급한 사실이 인정되고, 위 인정사실에 의하면, 이 사건 각 임금협정과 단체협약을 통해 약정 기본시급을 기초로 기본급을 산정하기로 하는 노사간 합의가 이루어졌고, 그러한 합의는 유효하다고 할 것이며, 달리 약정 기본시급을 시간급 통상임금으로 보아야 한다는 점을 인정할 증거가 없다. 따라서 재산정된 통상임금을 바탕으로 산정된 기본급과 기지급된 기본급의 차액을 추가로 구하는 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

라. 미지급 만근수당 청구에 관한 판단

1) 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이다. 그러나 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다고 할 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

2) 살피건대, 위 법리에 비추어 보면, 만근수당은 근로기준법상의 법정수당이 아니라 노사의 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가지고, 이러한 약정수당에 대하여는, 노사간 합의로 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 수당액을 산정하기로 하더라도 특별한 사정이 없는 이상 그러한 합의를 근로기준법에 반하여 무효라고 볼 수는 없다고 할 것인데, 을 제7호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고들에게 이 사건 각 임금협정에 따라 약정 일당액을 기준으로 만근수당을 지급한 사실이 인정되고, 위 인정사실에 의하면 이 사건 각 임금협정과 단체협약을 통해 약정 기본시급을 기초로 기본급을 산정하기로 하는 노사간 합의가 이루어졌고, 그러한 합의는 유효하다고 할 것이다. 따라서 재산정된 통상임금을 바탕으로 산정된 만근수당과 기지급된 만근수당의 차액을 추가로 구하는 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

마. 미지급 유급휴일수당 청구에 관한 판단

1) 근로자의 날에 지급되는 유급휴일수당 부분

근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 ‘근로자의 날’로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있으므로, ‘근로자의 날’에 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 휴일수당은, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6113 판결 참조).

살피건대, 피고가 원고들에게 근로자의 날(5. 1.)에 일당액의 150%를 가산하여 유급휴일수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 2008. 8. 1.부터 2010. 1. 31.까지의 일당액에 150%를 가산한 금액 108,618원, 2010년 일당액에 150%를 가산한 금액 112,965원, 2011년 일당액에 150%를 가산한 금액 129,111원이 인정수당을 포함시켜 재산정한 원고들의 1일 통상임금보다 많은 사실은 계산상 명백하므로, 원고들이 근로자의 날에 지급되는 법정 유급휴일수당보다 적은 유급휴일수당을 지급받았음을 전제로 하는 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

2) 나머지 유급휴일수당 부분

살피건대, 을 제7호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들에게 이 사건 각 단체협약에 따라 유급휴일수당을 지급한 사실은 인정되나, 근로자의 날 부분을 제외한 유급휴일수당은 근로기준법상의 법정수당이 아니라 노사의 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가지고, 5. 라.항에서 살펴본 바와 같이, 이러한 약정수당에 대하여는 노사간 합의로 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 수당액을 산정하기로 하더라도 특별한 사정이 없는 이상 그러한 합의를 근로기준법에 반하여 무효라고 볼 수는 없으므로, 이 사건 각 단체협약을 통해 약정 일당액을 기초로 근로자의 날을 제외한 나머지 유급휴일에 대한 휴일수당을 산정하기로 하는 노사간 합의가 이루어졌다면 그러한 합의는 유효하다고 할 것이다.

따라서 재산정된 통상임금을 바탕으로 산정된 이 부분 유급휴일수당과 기지급된 위 유급휴일수당의 차액을 추가로 구하는 원고들의 청구는 이유 없다.

바. 미지급 퇴직금의 지급청구에 관한 판단

1) 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6의 청구 부분

가) 살피건대, 피고가 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6에게 약정 기본시급을 기초로 산정한 퇴직 전 3개월 동안 지급한 이 사건 각 수당 등과 월 기본급의 합계액을 위 3개월간의 일수로 나누어 산정한 평균임금을 기초로 지급한 퇴직금을 각 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 인정수당을 포함하여 계산한 시간급 통상임금을 기초로 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당 및 기존 평균임금 산정시 제외한 운전자 공제회비를 추가하여 재산정한 평균임금에 따른 퇴직금에서 위 원고들에게 이미 지급한 퇴직금을 공제한 차액은 별지4 ‘퇴직금 차액 산정’의 ‘퇴직금차액’란 기재와 같은 사실은 계산상 명백하다.

따라서 피고는 위 원고들에게 별지4 ‘퇴직금 차액 산정’의 ‘퇴직금차액’란 기재 각 금원을 지급할 의무가 있다.

나) 위 원고들은 재산정된 통상임금을 기초로 하여 산정한 연차수당과 기지급 연차수당의 차액 부분을 포함하여 퇴직금을 재산정하여야 한다고 주장하나, 피고가 원고들에게 일당액을 기준으로 연차수당을 지급하였고, 그 액수가 재산정 통상임금을 기초로 한 연차수당보다 다액인 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이와 다른 전제에 선 위 원고들의 주장은 이유 없다.

다) 또한 위 원고들은 기존 평균임금 산정시 제외한 식대, CCTV 수당을 평균임금에 포함하여 퇴직금을 재산정해야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 식대 및 CCTV 수당은 피고에게 지급의무가 주어져 있고, 근로제공의 대가로서 지급되는 금원이라고 보기 어려우므로, 위 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

2) 원고 1, 원고 7의 청구 부분

가) 원고 1

원고 1이 2008. 10. 3. 입사하여 2009. 8. 10. 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고 1은 재직기간이 1년이 되기 전에 퇴직한 자로서 근로기준법상 퇴직금 지급대상이 아니므로, 원고 1의 미지급 퇴직금 지급 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

나) 원고 7

원고 7이 2011. 12. 31. 퇴직한 사실, 원고 7의 퇴직 전 3개월 동안의 기존시급과 재산정 시급이 각 5,185원으로서 동일한 사실, 운전자 공제회비도 2011년 임금협정 적용 시점인 2011. 2. 1.이후 부분은 통상임금에 해당하지 아니함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고 7이 지급을 구하는 미지급 퇴직금은 존재하지 아니한다. 따라서 원고 7의 미지급 퇴직금 지급 청구는 이유 없다.

사. 피고의 소급분 공제 주장에 관한 판단

피고는 급여대장에 기재된 지급내역 외에도 이 사건 2010년 임금협정의 발효일인 2010. 2. 1.부터 임금협정 체결일인 2010. 8.까지의 임금인상 소급분을 원고 2, 원고 3, 원고 5, 원고 6, 원고 7에게 별도로 지급하였으므로, 위 원고들의 청구금액 중 이 부분은 공제되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 을 제8호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 급여대장에 기재된 지급내역 외에 원고 2에게 166,635원, 원고 3에게 405,720원, 원고 5에게 399,924원, 원고 6에게 373,842원, 원고 7에게 394,128원을 각 지급한 사실이 인정되므로, 피고의 위 공제 주장은 이유 있다(미지급 수당과 퇴직금 차액을 합한 금액에서 위 소급분 변제액을 차감하면, 별지1 ‘원고별 청구금액 및 인용금액 내역’의 ‘인용금액’란 기재 금원이 된다).

6. 결 론

따라서, 피고는 원고들에게 위 미지급 수당과 미지급 퇴직금의 합계액인 별지1 ‘원고별 청구금액 및 인용금액 내역’의 ‘인용금액’란 기재 각 해당 금원 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 별지1 ‘원고별 청구금액 및 인용금액 내역’의 ‘지연손해금 기산일자’란 기재 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2014. 8. 13.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

[별지 생략]

판사   이현우(재판장) 전호재 박예지

(출처 : 대전지방법원 2014. 8. 13. 선고 2012가합5180 판결 [임금] > 종합법률정보 판례)

 

 

 

시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정하는 방법 및 이때 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려하여야 하는지