❤️🧡💛대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결[부당해고구제재심판정취소]〈부당해고구제재심판정의 취소소송 중 정년이 된 경우 소의 이익이 문제 된 사건〉💛🧡❤️

 

❤️🧡💛 대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결[부당해고구제재심판정취소]〈부당해고구제재심판정의 취소소송 중 정년이 된 경우 소의 이익이 문제 된 사건〉 💛🧡❤️

【판시사항】

근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 되었으나 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있는 경우, 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있는지 여부(적극) / 위 법리는 근로자가 근로기준법 제30조 제3항에 따라 금품지급명령을 신청한 경우에도 마찬가지로 적용되는지 여부(적극)

【판결요지】

(가) 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다. 상세한 이유는 다음과 같다.

① 부당해고 구제명령제도는 부당한 해고를 당한 근로자에 대한 원상회복, 즉 근로자가 부당해고를 당하지 않았다면 향유할 법적 지위와 이익의 회복을 위해 도입된 제도로서, 근로자 지위의 회복만을 목적으로 하는 것이 아니다. 해고를 당한 근로자가 원직에 복직하는 것이 불가능하더라도, 부당한 해고라는 사실을 확인하여 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것도 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함된다.

② 부당한 해고를 당한 근로자를 원직에 복직하도록 하는 것과, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것 중 어느 것이 더 우월한 구제방법이라고 말할 수 없다. 근로자를 원직에 복직하도록 하는 것은 장래의 근로관계에 대한 조치이고, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것은 근로자가 부당한 해고의 효력을 다투고 있던 기간 중의 근로관계의 불확실성에 따른 법률관계를 정리하기 위한 것으로 서로 목적과 효과가 다르기 때문에 원직복직이 가능한 근로자에 한정하여 임금 상당액을 지급받도록 할 것은 아니다.

③ 근로자가 구제명령을 통해 유효한 집행권원을 획득하는 것은 아니지만, 해고기간 중의 미지급 임금과 관련하여 강제력 있는 구제명령을 얻을 이익이 있으므로 이를 위해 재심판정의 취소를 구할 이익도 인정된다고 봄이 타당하다.

④ 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받기 위하여 민사소송을 제기할 수 있다는 사정이 소의 이익을 부정할 이유가 되지는 않는다.

⑤ 종래 대법원이 근로자가 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 원직에 복직하는 것이 불가능하고, 해고기간에 지급받지 못한 임금을 지급받기 위한 필요가 있더라도 민사소송절차를 통하여 해결할 수 있다는 등의 이유를 들어 소의 이익을 부정하여 왔던 판결들은 금품지급명령을 도입한 근로기준법 개정 취지에 맞지 않고, 기간제근로자의 실효적이고 직접적인 권리구제를 사실상 부정하는 결과가 되어 부당하다.

(나) 위와 같은 법리는 근로자가 근로기준법 제30조 제3항에 따라 금품지급명령을 신청한 경우에도 마찬가지로 적용된다.

【참조조문】

근로기준법 제28조 제1항, 제30조 제1항, 행정소송법 제12조

【참조판례】

대법원 1995. 12. 5. 선고 95누12347 판결(공1996상, 265)(변경)
대법원 2001. 4. 10. 선고 2001두533 판결(변경)
대법원 2011. 5. 13. 선고 2011두1993 판결(변경)
대법원 2012. 7. 26. 선고 2012두3484 판결(변경)
대법원 2015. 1. 29. 선고 2012두4746 판결(변경)

【전 문】

【원고, 상고인】 원고

【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 지방자치연구소 주식회사 (소송대리인 법무법인 참진 담당변호사 조용현 외 2인)

【원심판결】 서울고법 2019. 9. 4. 선고 2019누30487 판결

【주 문】

원심판결을 파기한다. 제1심판결을 취소하고, 사건을 서울행정법원에 환송한다.

【이 유】

상고이유를 판단한다.

 

1. 사건 개요와 원심판단

가. 사건 개요

(1) 원고는 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 근무하던 중 2016. 12.경 참가인으로부터 해고를 통보받았다.

(2) 원고는 2017. 1. 17. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 그 후 근로기준법 제30조 제3항에 따라 원직복직 대신 임금 상당액 이상의 금품지급명령(이하 ‘금품지급명령’이라 한다)을 구하는 것으로 신청취지를 변경하였다.

(3) 서울지방노동위원회는 원고에 대한 해고에 정당한 이유가 있다고 보아 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회도 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

(4) 원고는 2017. 9. 22. 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소(이하 ‘이 사건 소’라 한다)를 제기하였다.

(5) 참가인은 2017. 9. 19. 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 개정하여 이 사건 소가 제1심법원에 계속 중이던 2017. 10. 1.부터 시행하였다(이하 ‘개정 취업규칙’이라 한다). 정년 규정이 없던 개정 전 취업규칙과 달리 개정 취업규칙에는 근로자가 만 60세에 도달하는 날을 정년으로 하고, 정년 규정은 개정 취업규칙 시행일 이전에 입사한 직원에게도 적용되는 것으로 정하였다.

나. 원심판단

원심은 원고가 개정 취업규칙 시행일인 2017. 10. 1. 정년이 되어 당연퇴직함에 따라 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 소멸하였다고 보아, 이 사건 소를 각하한 제1심판결을 그대로 유지하였다.

 

2. 개정 취업규칙의 적용 등에 관한 상고이유에 대하여

원심은 그 판시와 같은 이유로 개정 취업규칙이 원고에게 적용된다고 보아, 원고는 2017. 10. 1. 정년이 되어 당연퇴직한다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 따라 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 취업규칙 불이익 변경에 관한 법리를 오해하거나, 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 원심의 소송절차가 헌법상 평등원칙에 어긋나 판결에 영향을 미치는 등의 잘못이 없다.

 

3. 소의 이익에 관한 상고이유에 대하여

가. 기존 대법원 판례의 태도

종래 대법원은 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정에 대해 소를 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 사직하거나 정년에 도달하거나 근로계약기간이 만료하는 등의 이유로 근로관계가 종료한 경우, 근로자가 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 원직에 복직하는 것이 불가능하고, 해고기간 중에 지급받지 못한 임금을 지급받기 위한 필요가 있다고 하더라도 이는 민사소송절차를 통하여 해결할 수 있다는 등의 이유를 들어 소의 이익을 부정하여 왔다(대법원 1995. 12. 5. 선고 95누12347 판결, 대법원 2001. 4. 10. 선고 2001두533 판결, 대법원 2011. 5. 13. 선고 2011두1993 판결, 대법원 2012. 7. 26. 선고 2012두3484 판결, 대법원 2015. 1. 29. 선고 2012두4746 판결 등. 이하 ‘종전 판결’이라 한다).

 

나. 소의 이익을 인정할 당위성과 그 근거

(1) 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다. 그 상세한 이유는 다음과 같다.

(가) 근로기준법은 부당해고 구제명령제도에 관하여 “사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.”(제28조 제1항), “노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고 등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.”(제30조 제1항)라고 규정하고 있다. 부당해고 구제명령제도는 부당한 해고를 당한 근로자에 대한 원상회복, 즉 근로자가 부당해고를 당하지 않았다면 향유할 법적 지위와 이익의 회복을 위해 도입된 제도로서, 근로자 지위의 회복만을 목적으로 하는 것이 아니다. 해고를 당한 근로자가 원직에 복직하는 것이 불가능하더라도, 부당한 해고라는 사실을 확인하여 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것도 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함된다.

(나) 노동위원회는 부당해고가 성립한다고 인정되면 부당해고임을 확인하고 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 취지의 구제명령을 하고 있다. 부당한 해고를 당한 근로자를 원직에 복직하도록 하는 것과, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것 중 어느 것이 더 우월한 구제방법이라고 말할 수 없다. 근로자를 원직에 복직하도록 하는 것은 장래의 근로관계에 대한 조치이고, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것은 근로자가 부당한 해고의 효력을 다투고 있던 기간 중의 근로관계의 불확실성에 따른 법률관계를 정리하기 위한 것으로 서로 목적과 효과가 다르기 때문에 원직복직이 가능한 근로자에 한정하여 임금 상당액을 지급받도록 할 것은 아니다.

(다) 노동위원회가 하는 구제명령은 사용자에게 이에 복종해야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 노사 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니지만, 구제명령이 내려지면 사용자는 이를 이행하여야 할 공법상의 의무를 부담하고, 이행하지 아니할 경우에는 이행강제금이 부과되며(근로기준법 제33조), 확정된 구제명령을 이행하지 아니한 자는 형사처벌의 대상이 되는(근로기준법 제111조) 등 구제명령은 간접적인 강제력을 가진다. 따라서 근로자가 구제명령을 통해 유효한 집행권원을 획득하는 것은 아니지만, 해고기간 중의 미지급 임금과 관련하여 강제력 있는 구제명령을 얻을 이익이 있으므로 이를 위해 재심판정의 취소를 구할 이익도 인정된다고 봄이 타당하다.

(라) 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받기 위하여 민사소송을 제기할 수 있다는 사정이 소의 이익을 부정할 이유가 되지는 않는다.

행정적 구제절차인 부당해고 구제명령제도는 민사소송을 통한 통상적인 권리구제 방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속·간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하는 데에 그 제도적 취지가 있다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96누5926 판결 참조).

근로자가 해고기간 중 받지 못한 임금을 지급받기 위하여 민사소송을 제기할 수 있음은 물론이지만, 그와 별개로 신속·간이한 구제절차 및 이에 따른 행정소송을 통해 부당해고를 확인받고 부당해고로 입은 임금 상당액의 손실을 회복할 수 있도록 하는 것이 부당해고 구제명령제도의 취지에 부합한다.

(마) 종전 판결은 금품지급명령을 도입한 근로기준법 개정 취지에 맞지 않고, 기간제근로자의 실효적이고 직접적인 권리구제를 사실상 부정하는 결과가 되어 부당하다.

2007. 1. 26. 개정된 근로기준법 제33조의3 제1항(현행 근로기준법 제30조 제3항)은 부당한 해고의 구제방식을 다양화함으로써 권리구제의 실효성을 제고할 목적으로, 해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있게 하였다. 이와 같이 원직복직을 전제로 하지 않는 구제수단을 제도적으로 도입한 점에 비추어 보면 원직복직이 불가능한 경우에도 소의 이익을 인정하여 근로자가 구제받을 기회를 주는 것이 타당하다.

기간제근로자가 근로계약기간 중 부당한 해고를 당했다는 이유로 부당해고 구제신청을 하였으나 구제신청이 기각된 경우, 근로자가 제기한 소송이 진행되는 중에 근로계약기간이 종료되는 경우가 적지 않다. 종전 판결에 따르면 이 경우 소의 이익이 인정되지 않으므로 기간제근로자는 구제받기 어렵다. 기간제근로자에 대한 부당해고의 원상회복을 위해서는 원직복직보다 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것이 더 중요할 수 있음에도 불구하고 본안을 판단하지 않는 종전 판결의 태도는 기간제근로자의 권리구제에 실질적인 흠결을 초래한다.

(2) 위와 같은 법리는 근로자가 근로기준법 제30조 제3항에 따라 금품지급명령을 신청한 경우에도 마찬가지로 적용된다.

(3) 이와 달리 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정에 대해 소를 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 다른 사유로 근로관계가 종료한 경우 소의 이익이 소멸된다는 취지로 판단한 종전 판결을 비롯하여 같은 취지의 판결은 이 판결과 배치되는 범위 내에서 이를 변경한다.

다. 이 사건에 대한 판단

앞에서 인정한 사실을 위 법리에 따라 살펴보면, 원고가 제1심법원 소송계속 중 개정 취업규칙에 따라 2017. 10. 1. 당연퇴직하여 원직에 복직하는 것이 불가능하게 되었다고 하더라도 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 있다.

그런데도 원심은 이와 달리 원고가 당연퇴직하였으므로 종전 근로자 지위를 회복하거나 이를 대신하는 금품지급명령이 불가능하다는 등의 이유로 원고에게 소의 이익이 없다고 보아 이 사건 소를 각하한 제1심판결을 정당하다고 판단하였다. 이러한 원심판결에는 소의 이익에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

 

4. 결론

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하기로 하되, 이 사건은 대법원이 직접 재판하기에 충분하므로 자판하기로 하여 제1심판결을 취소하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 제1심법원에 환송하기로 하여, 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법원장   김명수(재판장)        대법관   조희대(주심) 권순일 박상옥 이기택 김재형 박정화 안철상 민유숙 김선수 이동원 노정희 김상환

(출처 : 대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 [부당해고구제재심판정취소] > 종합법률정보 판례)

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서울고등법원 2019. 9. 4. 선고 2019누30487 판결

[부당해고구제재심판정취소][미간행]

 

【전 문】

【원고, 항소인】 원고

【피고, 피항소인】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 지방자치연구소 주식회사 (소송대리인 법무법인 참진 담당변호사 조용현)

【변론종결】

2019. 7. 24.

【제1심판결】 서울행정법원 2018. 12. 13. 선고 2017구합6235 판결

【주 문】

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】

제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2017. 8. 24. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2017부해603 사건에서 한 재심판정을 취소한다

【이 유】

Ⅰ. 제1심 판결의 이유의 인용

제1심 판결의 이유에서 인정하는 여러 사실을 그 인정 근거와 비교·대조하여 살펴보면 제1심 판결의 사실인정과 이에 근거한 여러 판단이 모두 정당하다. 이는 항소심에서 제출된 서증인 갑 제13호증 내지 갑 제16호증, 을나 제19호증 내지 제22호증의 각 기재를 제1심 판결서의 인정 근거에 더하여 살펴보아도 매한가지다. 이에 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 제1심 판결의 이유를 이 판결의 이유로 인용한다. 아래에서는 원고가 항소심에서도 거듭 또는 변경·추가하는 주장과 이에 관한 판단을 덧붙인다.

Ⅱ. 원고의 주장과 이에 관한 판단

원고는, 개정 취업규칙이 그 시행일 이전에 해고통지를 받아 근로자가 아니었던 원고에게 적용될 수 없을 뿐 아니라 계약기간을 입사일부터 10년 이상(다만 5년 이후 협의에 의거 조정할 수 있다)으로 합의했으므로, 원고가 2017. 10. 1. 정년에 도달하지도 않았고, 따라서 이 사건 소의 이익이 있다고 주장한다.

하지만, 원고와 참가인이 2016. 10. 17. 작성한 근로계약서에는 계약기간이 기재되어 있지 않다. 그 근로계약서가 형식적으로 작성되었다고 의심하게 할 만한 충분한 증거가 없다. 따라서 원고와 참가인이 근로계약 기간을 입사일부터 10년 이상으로 합의했다는 원고 주장 부분을 받아들일 수 없다.

그리고 종전 취업규칙에는 정년에 관한 규정이 없었으므로, 원고와 참가인 사이에서 정년에 관한 법률관계가 종전 취업규칙에 따라 형성되었다고 볼 수는 없다. 개정 취업규칙은 시행일 이후부터 적용되므로 그 시행 전의 정년 관련 법률관계를 변경하지 않는다. 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받은 후 취업규칙을 변경해서 당시 근로관계 존속 중인 근로자에게 적용되는 정년 제도를 신설하거나 정년 연령을 단축하는 것도 가능하다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41082 판결 참조).

또한, 원고와 원고 소속 근로자들이 참가인을 배제하기 위하여 취업규칙의 정년 관련 규정을 신설했다고 볼 만한 아무런 증거가 없다. 오히려 그 정년 관련 규정은 원고 소속 근로자 모두에게 적용될 것이 예정되어 있다.

한편, 그 정년 관련 규정의 시행으로 곧바로 참가인이 정년에 도달하여 근로관계가 종료되는데도 그 개정 과정에서 참가인이 의견 개진의 기회를 가지지 못했다. 하지만, 이는 참가인이 해고된 데 따른 결과일 뿐이다. 취업규칙 개정에 관한 집단적 의사결정은 그 의사결정을 하던 당시의 근로자에게 의사를 개진할 기회를 부여하는 것으로 충분하고, 그 당시 근로자가 아닌 사람에게까지 그 의견 개진 기회를 보장할 것은 아니다. 이는 근로자가 해고를 당하였다가 나중에 법원 등에 의하여 그 해고가 부당해고로서 무효인 것으로 결론이 나더라도 원칙적으로 마찬가지라고 보아야 한다. 사후적으로 그 근로자에게 의견 개진의 기회를 부여하여 그 사후적 의사에 따라 집단적 의사결정의 적법 여부가 변경되는 것은 집단적 의사결정의 안정성을 중대하기 침해할 여지가 있기 때문이다.

마지막으로 근로자의 집단적 동의를 받아 적법한 절차에 따라 개정된 취업규칙에서 도입한 정년제도의 공익이 근로자의 신뢰에 비하여 가볍다고 볼 것은 아니다. 따라서 원고는 설령 개정 취업규칙의 시행일인 2017. 10. 1. 정년으로 근로관계가 종료했다.

따라서 원고의 주장은 모두 이유 없다.

Ⅲ. 결론

이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하므로, 이를 각하해야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각한다.

판사   박형남(재판장) 정재오 이숙연

(출처 : 서울고등법원 2019. 9. 4. 선고 2019누30487 판결 [부당해고구제재심판정취소] > 종합법률정보 판례)

 

 

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서울행정법원 2018. 12. 13. 선고 2017구합6235 판결

[부당해고구제재심판정취소][미간행]

【전 문】

【원 고】 원고

【피 고】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 지방자치연구소 주식회사 (소송대리인 법무법인 참진 담당변호사 조용현)

【변론종결】

2018. 9. 13.

【주 문】

1. 이 사건 소를 각하한다.

2. 소송비용은 각자 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2017. 8. 24. 원고와 피고 보조참가인 사이의 중앙2017부해603 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

【이 유】

1. 재심판정의 경위

가. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인 회사’)은 2014. 2. 13. 설립되어 상시 7명의 근로자를 고용하여 잡지발간 및 공무원 교육사업 등을 영위하고 있다. 원고는 참가인 회사와 사이에 2016. 7. 1. 근로계약기간 2개월의 인턴계약과 2017. 10. 17. 기간에 정함이 없는 근로계약을 각각 체결하고, 위 회사에서 부소장으로 근무하였다.

나. 참가인 회사는 2016. 12. 19. 원고에게 구두로 해고를 통보하고, 2016. 12. 22. 아래와 같은 내용의 해고통보서를 카카오톡 문자메시지로 전송하였다. 원고는 2016. 12. 26. 위 해고통보서의 원본 서류를 수령하였다(이하 이를 전체적으로 ‘이 사건 해고’라고 한다).

〈해고통지서〉

1. 참가인 회사는 회사 취업규칙과 기타 제 규정에 따라 아래 사유로 2016. 12. 19. 귀하를 해고함을 통지합니다.

2. 사유

(1) 수차례 주의를 주었음에도, 주간 업무시간에 정해진 근로시간을 지키지 않고 외출을 함.

(2) 본인 주장이 강해서 회사와 화합되지 않음.

(3) 정당한 사유가 있는 상사의 명령에 불복함.

(4) 직원들에게 대표에 관한 악성 험담을 계속함.

(5) 외부 인사와의 불화로 회사 명예를 손상시킴.

다. 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 2017. 1. 17. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 2017. 2. 28. 복직 명령을 대신하여 ‘금전보상 명령’을 구하는 것으로 신청취지를 변경하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 5. 11. ‘이 사건 해고의 일부 징계사유[위 해고통지서의 2.의 (3) 징계사유]가 인정되지 않으나, 인정되는 나머지 징계사유만으로도 해고가 적정하고, 절차적 위법도 없다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

라. 원고는 이에 불복하여 2017. 6. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2017. 8. 24. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ’이 사건 재심판정‘).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 5, 8호증, 을가 제10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 소의 적법 여부에 관한 판단

가. 당사자들의 주장

1) 참가인 회사의 주장 요지

참가인 회사는 2017. 9. 19. 근로자 전체 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 개정하여 정년규정을 신설하고, 그 규정을 2017. 10. 1.부터 시행하였다. 이에 의하면, 직원의 정년은 주민등록상 생년월일을 기준으로 만 60세에 도달하는 날이고, 개정 취업규칙 시행일 이전에 입사한 직원에게도 적용된다. 그렇다면 원고의 주장처럼 이 사건 해고가 부당하여 무효이더라도, 원고는 만 60세에 도달한 2017. 4. 15. 정년에 도달하여 자동 퇴직한 상태가 되므로, 이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하다.

2) 원고의 주장 요지

참가인 회사는 최근에 취업규칙을 변경하고 2017. 10. 1.자로 시행한 것처럼 문서를 임의로 작성한 것으로 보이고, 종전의 취업규칙에 의해 해고된 원고에게 불리한 개정 취업규칙을 적용하는 것은 부당하다.

나. 판단

1) 관련 법리

가) 위법한 행정처분의 취소를 구하는 소는 위법하다고 주장하는 처분에 의하여 발생한 위법상태를 배제하여 원상으로 회복시키고 그 처분으로 침해되거나 방해받은 권리와 이익을 보호·구제받고자 하는 소송으로서 비록 그 위법한 처분을 취소하더라도 원상회복이 불가능한 경우에는 그 처분의 취소를 구할 법률상의 이익이 없다. 근로자가 노동위원회에 해고에 관한 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료 등으로 근로관계가 종료하였다면 재심판정이 취소되어 구제명령을 얻는다고 하더라도 종전 근로자 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었으므로 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익은 소멸하였다. 재심판정의 취소를 구하는 이유가 단순히 해고로 입은 사회적인 명예의 손상을 회복하기 위한 것이라면 이는 사실상의 이익에 불과한 것이고, 해고 기간 삭감된 임금을 지급받기 위한 것이라면 임금청구소송 등 민사소송을 제기하여 그 전제로 해고의 무효를 주장하여 구제받을 수 있는 것이므로, 명예회복을 위한 것이라거나 임금을 지급받기 위한 것이라는 등의 사유는 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익에 해당된다고 볼 수 없다(대법원 1995. 12. 5. 선고 95누12347 판결, 대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결 등 참조). 한편, 근로기준법 제30조 제3항, 노동위원회법 제25조, 노동위원회규칙 제64조 제1항에 의하면, 근로자는 부당해고 구제신청 사건에 있어서 원직 복직을 원하지 아니하는 경우에는 금전보상 명령을 신청할 수 있고, 이 경우 노동위원회는 해고에 대한 구제명령을 할 때에 원직 복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라도 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. 따라서 금전보상 명령은 원직 복직 명령이 가능함을 전제하므로, 원직 복직을 구하는 부당해고 구제 신청 사건에 관한 재심판정 취소청구의 소의 소익(소익)에 관한 위 법리는 원직 복직을 대신하여 금전보상을 구하는 부당해고 구제 신청 사건에 관한 재심판정 취소청구의 소의 소익에도 그대로 적용된다.

나) 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니한다 할 것이다. 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다. 한편, 취업규칙에 정년규정이 없던 사업장에서 연령을 특정하여 정년규정을 신설한 경우, 당해 사업장의 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 위와 같이 특정된 연령을 넘더라도 별다른 제한 없이 계속 근무할 수 있었으나, 그 정년규정의 신설로 인하여 특정된 연령을 넘어 더는 근무할 수 없게 되었다면 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등 참조). 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대해 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수는 없고, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 예외적으로 인정된 경우에 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있을 뿐이다(대법원 2014. 6. 12. 선고 2013두25382 판결 등 참조).

2) 인정 사실

갑 제1호증, 을나 제2호증, 제14호증의 1, 2의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인 회사는 취업규칙에 정년규정을 두고 있지 않다가 2017. 9. 19. 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 개정하면서 근로자의 정년을 만 60세로 하는 정년규정을 아래와 같이 신설하고, 적용에 관한 경과규정을 두어 개정 규칙 시행일 이전에 입사한 직원에게도 적용하기로 한 사실, 원고의 주민등록상 생년월일이 1957. 4. 15.인 사실이 각 인정된다.

제7절 퇴직, 복직, 해고

제61조(당연퇴직)

직원이 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연퇴직한다.

2. 정년 도달

제63조(정년)

직원의 정년은 주민등록상의 생년월일을 기준으로 만 60세가 도달하는 날로 한다. 다만, 정년에 도달한 자라 하더라도 회사의 업무상 필요가 있는 경우 회사의 결정에 의해 촉탁직으로 재고용 할 수 있다.

제96조(적용에 관한 경과규정)

본 규칙은 본 규칙 시행일 이전에 입사한 직원에게도 적용한다.

부칙

제1조(시행일)

본 규칙은 2017년 10월 1일부터 개정 시행한다.

3) 구체적 판단

가) 위 인정사실을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 참가인 회사가 2017. 9. 19. 개정하여 2017. 10. 1.부터 시행하는 개정 취업규칙의 정년규정은 근로자 과반수 동의를 얻었을 뿐만 아니라, 정년을 만 60세로 정한 것이 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수도 있으므로 소속 근로자에게 적용될 수 있다. 그 정년규정은 개정 취업규칙 제96조에 의하여 그 시행일(2017. 10. 1.) 이전에 입사한 직원에게도 적용되므로, 그 시행일을 기준으로 ‘정년이 아직 도래하지 아니한 직원’은 물론, ‘정년이 이미 도래한 직원’에게도 적용되고, 후자의 경우 정년 도래로 당연퇴직하는 날은 개정 취업규칙 시행일이라고 해석함이 타당하다.

나) 이와 같은 취지의 정년규정은 그 시행일부터 장래의 근로관계를 규율하는 것으로서 그 시행일 이전 이미 완성된 사실이나 법률관계를 대상으로 한 것이 아니므로 헌법상 불소급 원칙에 위배되지 않는다. 또한 정년규정의 내용(만 60세)에 비추어 볼 때 그 정년규정 시행 당시 참가인 회사에 소속된 직원이 종전 정년에 관한 취업규칙 규정이 없었을 때 가질 수 있었던 ‘그 이상 근무할 수 있을 것이라는 기대 이익’이 그 정년규정의 시행으로 정년에 관한 근로관계를 명확히 하는 등의 공익상 요구보다 더 보호가치가 있다고 보기 어렵다. 따라서 위 정년규정은 유효하다.

다) 원고는 ‘이 사건 해고가 무효이므로 자신이 여전히 참가인 회사의 근로자 지위에 있다’고 주장하면서, 이 사건 소로써 ‘원직 복직을 대신하여 금전보상 명령’ 등의 부당해고 구제 신청을 기각한 이 사건 재심판정의 취소를 구하고 있다. 그러나 이 사건 청구를 받아들여 이 사건 재심판정을 취소하더라도, 앞서 본 법리와 사실인정에 따르면 원고는 참가인 취업규칙의 정년규정 시행일인 2017. 10. 1. 정년의 도래로 당연퇴직함에 따라 종전 근로자 지위를 회복하거나 이를 대신하는 금전보상 명령이 불가능하게 되었다.

라) 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 소멸하였으므로, 이 사건 소는 부적법하게 되었다.

3. 결론

따라서 본안 판단에 나아가기에 앞서 이 사건 소를 각하하고, 다만 소송비용은 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제99조에 따라 각자가 부담하도록 정하여 주문과 같이 판결한다.

판사   김정중(재판장) 김나경 홍승모

(출처 : 서울행정법원 2018. 12. 13. 선고 2017구합6235 판결 [부당해고구제재심판정취소] > 종합법률정보 판례)

 

#부당해고구제재심판정의 취소소송 중 정년이 된 경우 #해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있는 경우 #사직하거나 정년에 도달하거나 근로계약기간이 만료하는 등의 이유로 근로관계가 종료한 경우 #임금 상당액 구제명령의 의의

부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다.